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我见过最硬核的年终奖:一边给钱,一边画饼!
2022-01-07 15:09:46

  • 来 源|环球人力资源智库(ID:ghrlib)
  • 作 者|才雨



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发年终奖是个技术活。


年终奖作为一种工作激励,一定程度上满足员工的需求和满足感。


但是现实中有个很有意思的现象:高满足感的员工,其实不是最高绩效的员工。


拿到年终奖的员工,公司里公司外比对一圈,“不够多”的感觉总也挥之不去。


还有的年终奖,不发钱,发“饼” 。


什么是“饼”?除了钱以外的,其他都是“饼”。


年终奖,发钱不发“饼”


先讲一个经典的案例


一位老教授和老伴用毕生的积蓄买了一栋房子,在一大片草坪的旁边,草坪的中间有一棵大树。


他们只要一打开窗,就能看到这棵大树和这一大片草地。


望着满眼的绿色,他们觉得这房子真是买对了!


等老教授夫妇搬到新房子去住,发现,买错了!


因为这棵树和这片草坪,变成了整个社区的小孩子玩耍的地方。

孩子们每天嬉戏玩耍,吵的两位老人不得安宁。


本来想要一个特别安静的地方,结果是遇到了一个最吵的地方。


怎么办?把树砍掉?把草坪破坏?养条凶狠的狗?去社区反映情况?


苦苦思索后的老教授,第二天走到孩子们中间,充满感激的告诉大家:你们给我带来快乐,我实在是太高兴了,我要表达这份感谢。


他就给每人发了五块钱,孩子们就很开心。


孩子们回去后就跟别的小朋友说,你们明天一定要去草坪玩,有位老爷爷在那发钱。


第二天来的人更多,老教授又走出来,又跟大家说,我真的很开心,很感谢你们,但是我太穷了,我没有办法给你们五块钱,我只能给每人一块钱。


第一天拿五块钱的人就很生气,因为他第二天他觉得他比第一天还要更努力,更付出的带来快乐,结果只值一块钱,这些小孩就决定不参加了。


第一次来的人觉得一块钱也可以,所以第三天又来,老教授又出来表达感谢,这时候他说:我只能给一毛钱了。


这些小孩子都非常生气,就走掉了,再也没有人来这个地方玩了。


聪明的老人做了两件事:


  • 第一件事情就是付报酬。

    哪怕是一个游戏,如果被付报酬的话,也变成了工作。

  • 第二件事情,他让报酬不合理。

    从一开始的一块钱最后变一分钱,大幅度的不合理了,报酬一旦不合理,没人跟他一起玩了。



通过反向激励,老人找回了宁静的生活。

激励的两个最主要的原则:




1、只要做工作激励,你就必须得支付报酬;
2、报酬必须合理,报酬不合理,就会打击工作积极性。

年终奖,发钱要“公平”

不仅合理,还要公平。

亚当斯公平理论认为:

对自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。


为减轻或消除这种紧张,当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为。

人总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和劳动报酬与他人进行比较,并对是否公平做出判断。

任何激励,只要员工觉得不公平,就不会再有激励效果。

公平感会直接影响人的工作动机和行为。

绩效有高有低,贡献有多有少,年终奖就是有人发的多,有人发的少,如何公平?

公平不是平均。

年终奖不管发多发少,重点不是突出奖金的金额有多高,而是要要突出事迹和贡献。

比如说公司年终奖给一位销售骨干发100万奖金。老板认为100万很高,很能激励其他员工,就开始大谈100万奖金有多高。

公司多么注重员工的奖励,希望大家努力明年也拿100万年终奖,等等。

“发了100万奖金是不是请客呀?”
“100万呀,是不是得请整个部门呀”
... ...
当事人很尴尬,完全没有被承认、被激励的喜悦感。

换个角度感受一下,如果老板大谈这位销售骨干为公司创造1个亿销售额,全年出差超过200天,在公司内部做了35场内部专题培训等等。

其他人对标的就不再只是奖金数字,当事人才会感到被激励。

公平是一种感觉,不是绝对的,比付出不是比所得,突出事迹而不是突出奖金。

年终奖,发钱也发饼

年终奖是激励,但仅仅是强大的外部激励就能管理一劳永逸,业绩一飞冲天吗?

很遗憾,并没有这么简单,借用鲁迅先生的话:“激烈得快的,也平和的快,甚至于也颓废的快。”

按照麦克利兰的理论,成就需求是依赖于自我激励的。

那些具有强烈的成就需求的人,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。

他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感。

所以,真正的核心人才是可以自己取得绩效的。

麦克利兰非常聪明的告诉我们:应该去引导需求,不是满足需求。

第一,从招聘时就关注自我激励习惯,尤其是重要岗位,核心人才的选聘,录用自我激励能力高的人。

第二,在整个公司形成的组织氛围当中,表扬和肯定那些自己主动解决问题的人。

只要员工自己有愿意去解决问题,能够主动承担责任,都应该表扬和肯定。

营造一个自我激励的管理氛围,员工的个人需求就变成跟工作相关,就是成就需求导向。

激励不仅仅是满足,还要引导。

所以,要左手发钱,右手发“饼”。

领袖跟领导之间最大的区别是什么?

会用使命去驱动的就是领袖了。

钱发了,还得讲梦,现在的职场新生代都是来颠覆世界的,所以一定要有一个很重要的动作,就是给他们使命感、自豪感。

当然,画饼不是画一张大饼,而是点燃一团火

用年终奖埋下一颗神奇的种子

有效的激励是给钱,真正的激励是换心。

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出激励理论:

人总是渴求满足一定的需要,并设法达到一定的目标;
这个目标对我们是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值和期望概率的乘积。

所以,让他相信他是优秀的,让他相信有很大的概率能达到目标,就是激励的关键。

激励不仅仅是发钱,懂得赞美,懂得欣赏,懂得表达对员工的肯定,相信TA,帮助TA,带领TA走到自己都没想到的高度,就是最好的激励。

年终奖是激励,激励不仅仅只有年终奖。(end)

人才激励系统分为三部分:
1、组织岗位体系,解决员工的活力问题;
2、薪酬福利体系,解决员工的动力问题;
3、绩效体系,解决员工的压力问题。

一个好的组织是既有活力,又有动力和压力的组织。

原来我们谈人才的激励,想到的就是薪酬和福利。

在这个时代,涨薪很难提高员工的积极性。
目前这个阶段,给员工涨10%的工资,没人会满意;涨20%,也就高兴一周。

所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。

例如,员工入职的第一天,企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。

或者我们告诉员工,在绩效辅导周期内,每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。

两种方式,新员工的感受度完全不一样。


对组织进行有效激励,好的薪酬体系设计很关键。

一个漂亮的薪酬方案,诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。


如何抓住这些关键点,

通过精通薪酬设计技能,

成为老板红人,实现年收入翻倍?



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