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企业招聘该限制年龄吗?代表建议“取消公务员考试35岁限制”引起大讨论
2022-01-07 17:12:22


最近,人大代表蒋胜男建议:取消国家公务员考35岁以下才能报考的年龄限制


她说,35岁是一个人做事业最好的黄金年华,却也正是一个人的艰难阶段:
身体状况慢慢走下坡路的同时,还肩负着上有老下有小的责任。
更雪上加霜的是,很多人到了35岁,在二次就业时遭遇年龄歧视。

公务员以及企业对员工年龄的限制,正是加剧这类歧视的源头,不但造成社会上普遍的年龄焦虑,还造成了人力资源的巨大浪费。


年龄歧视的成因:基础性岗位内卷

基础性岗位内卷,是企业内岗位明确、分工细化带来的缺陷。



在这类岗位上,员工只能成为基础性人才,再加上企业有明确的流程和制度,人才流动相对较小,当员工能力不足或者无法满足需求时,就会很容易被替代。



如此,基础性岗位的内卷现象就暴露了出来。不如年轻人灵活,人工成本还高的老员工很快就会被淘汰。

大趋势下的就业歧视就慢慢形成,并且渗透到各行各业。

前一段时间热播剧《紧急公关》中的刘革就是一个例子。

他在龙乾这样大公司工作,也算是背景较好了。

但是因为工作内容只是负责流程化工作的其中一小块的内容,使他的能力局限性很大,可替代性很强。

在这样需要拼体力的岗位上,中年人很快会被年轻人替代。


基础性岗位越多,创新越缺失

字节跳动的招聘策略是提高人才冗余率,对内驱动员工饥饿游戏,对外让优质人才源源汇聚。

当然,这是在字节跳动业务不断增长的情况下比较适用。

这样的人才策略也促进了字节跳动更快增长,并且提高了内部人才密度。

企业对流程的优化是管理的进步,有利于企业岗位“入模子”培养,但是同时也会限制一部分人员发展。

为了防止由此导致的资源浪费,创新发展停滞不前,企业要培养人才发展的沃土,才能促进发展,最终形成良性循环。



如何用好35岁+人才,人尽其才?

笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下,好像企业占据主动地位。

然而,企业招聘仍是一大难题,可以说,企业与人才都困顿在年龄焦虑中。

对于企业和HR,需要做的是打造优质的职场生态,促进人才发展。

1、打造创新发展核心链条,突出人才自驱力

陈春花说:“企业必须自我变革,才能拥有未来。”企业变革创新的过程,应该形成自己的发展链条,这其中,人才发展也是核心内容。

自驱力是驱动人格的动力,但是归根结底是员工自身一种内在的动机或情感因素,因此企业想要发掘“自驱力”员工,还是要从员工的内在需求切入。

通过打造创新发展核心链条,满足员工成长需求,员工自驱力得到提高,也会不断提高自己的能力,匹配企业的发展。这是一个良性循环。

2、设立人才分区,专业、管理区条线发展

人才盘点在阿里是一项很重要的工作,会安排在企业战略之前。阿里借助人才盘点来打造公司的人才观,建设起公司的人才体系,支撑公司的长远发展。

人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区,建立规划职业发展路径,设立专家线和管理线的发展方向。

阿里的职级体系,其实也是专家线与管理线并行,各发展条线并行发展,这样能够人尽其才,避免人力资源浪费。

3、做好人才持续开发与培养,匹配企业战略

人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用,人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。

做好人才的持续开发与培养,不断培养后备人才,也能够让胜任人才得到晋升,可以避免基础性岗位人才拥挤,岗位能力无法提升的现状。

随着岗位的晋升,对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高,整体提高继任者能力,营造良好的企业生态圈。

结语:

35岁+是一个社会现象,希望这个现象的改善,不只是老龄化社会在起作用;
我们每一个人、每一家企业,都应该主动去改变。

企业营造良好的职场生态圈的同时,职场人为企业的创新发展贡献自己的力量,也为自己的职业发展加码。
这样,即使后浪来势汹汹,35岁+的前辈们也同样可以力挽狂澜。
 
致敬35岁+的你,也致敬即将走向35岁的你。


-END-

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