一、从岗位评估出发的整体薪酬结果设计流程

实际上是从职位评估出发，一直到薪酬架构设计完毕，中间需要包含的这几部分内容。实际上如果你把这样的一个流程再打开，你会发现我们需要去了解公司的战略方向、业务流程，才能做好组织架构的设计，才能澄清岗位职责，做好职位的评估，其次做好职级设定和薪酬等级。‌‌所以是一个相对非常精确度非常细的一个评估体系，以及它对应的导出的职级体系。接下来就是诊断部分，‌‌要做一个内部公平性分析，‌‌还要做一个外部竞争分析；通常可能会进入到薪酬架构的设计，‌‌前提条件就要做好薪酬策略的制定，‌‌能够帮助我们更好的明确未来。

二、比较流行的三种职级体系

一套职级

比较适用于大部分传统企业，‌‌也会采用类似于像美世IPE这样的一个评估体系，‌‌对于每一个岗位进行岗位评估，评估完毕以后呢，将这些岗位放在在整个公司矩阵图里面，然后采用美式的职级‌来作为这样的一个体系‌来进行管理。

好处是整个的‌‌管理的精细度会非常高，‌‌而且非常遵循以岗定级的原则，‌‌能够更好的去落实整个公司的一个流程管理。

‌可能面临的挑战，‌‌是因为职级体系相对比较细，管理复杂性会比较高，‌‌而且，‌‌一旦组织发生变化，岗位发生变动，你就需要对这些新设的岗位，甚至是个别受到组织架构变化的一些岗位重新进行岗位评估，‌‌所以对于整个人力资源部在维护这套体系的过程中带来的工作量是会有一定的增加的。

‌MP双通道

双职级通道，典型的就是会将管理和专业‌‌做具体的区分，‌‌那么在这个区分过程中呢，管理和专业又有非常大的重合，‌‌换句话说，在双职级通道里面，它会特别强调专业人员在自己专业线上的一个长期的发展。‌‌也是鼓励专业人员可以在专业线上不断的往上走，‌‌当然如果公司有空缺，且专业人员有一定的管理潜质，‌‌也可以转到管理线，而且这样的转换通道，几乎在每一个重叠的部分都是会存在的。例如阿里就是这样的双通道。

多套职级

‌‌本质依然是将管理和专业区分开来，‌‌‌‌主要是针对于专业，‌‌针对于不同的一些细分的系列，做了单独的设计。例如‌针对于技术、‌‌产品和服务，‌‌把它做了一个切分，划分成了三个不同的专业的序列，‌‌而且在这个专业里面呢，‌‌可能不同序列，它的一个发展通道的起点和终点不同。‌‌例如有的公司是产品设计加技术研发双轮驱动的公司，‌‌那么对于技术和产品的通道相对会比较长，‌‌职级最高可以副总裁，‌‌所以体现了对于技术和产品这两个专业线的投入和对于专业人才发展空间的体现。

‌‌在多元化发展过程中针对于不同序列的人才，管理诉求的不同需要采用了多套职级，很有可能对于不同序列的薪酬定位、‌‌薪酬管理、‌‌薪酬水平‌甚至是一些绩效考核、‌‌晋升模式等等，都会采用不同的管理方法。

职级的类型没有好坏之分，希望能够根据公司的实际情况来设计一个符合公司实际的职级体系。‌‌

三、职位体系设计的基础-岗位评估

我们可以通过两个维度来去判断不同的一些评估方式。

一个维度是评估、归类

归类：基于一些明确的标准，‌‌把现有的岗位归到某一特定的设计好的这个序列‌‌或者岗位图谱里

评估：通过一些科学的方式对于每一个岗位进行打分的

一个维度是标准因素和自定义因素

标准因素：咨询公司设计的，‌‌比如美世的四因素十纬度‌

自定义因素：我们也可以去自定义因素，‌‌比如说我们可以根据公司的实际情况来看，‌‌对于我们公司的岗位的评价最核心的因素到底是什么？‌‌是业绩贡献吗？‌‌还是管理幅度？‌‌还是有问题解决的能力？等等，这样会更加贴切公司内部的实际情况来对岗位进行评价，‌‌并且最终设计出我们的体系。

无论是用标准因素或者自定义因素还是用评估和归类，都能够帮助我们建立一个职级体系。有些方案更加标准化，有些方案客户化。

美世的EMPS的职级体系=多套职级体系

• E高管层

• M管理层

• P专业岗位

• S辅助岗位

管理层和专业岗位重合度很高，鼓励双通道发展的诉求

职级等于薪级吗？可以等于也可以不等于

第1种方案：每个序列做一套职级。（职级=薪级)

‌‌第2种方案：‌‌我们可以采用合并序列，‌‌合并后，采用数字薪级，最低的级别就是1，‌‌以此类推从下往上，‌‌数字级别会应用‌‌在‌‌有重叠的两个序列里。一个数字对应一个或者两个不同的职级。最后是一套职级覆盖所有的序列。

‌‌第3种方案：在职级中进一步拆分薪等。

总结: ‌‌职级体系是我们整个设计薪酬结构的基础，‌‌有了职级体系，我们可以通过不同的方式，‌‌对职级体系做一定的保留或者是转换，‌‌来设计出我们的薪级，‌‌基于这样的薪级，我们再去做薪酬结构的设计，这是一个非常基础同样非常重要的工作。

四、基本统计术语

1、如何计算平均值和中位值？‌‌

平均数：就是把样本进行‌‌相加，最后除以这个样本数量，‌‌就是平均数了。

中位值：先要将这一组数，‌‌从高到低排序，‌‌或者是从低到高排序，‌‌然后取中间位置的那个数，‌‌这个数代表的就是这一组数的‌‌中位数。

备注：‌‌如果是偶数数列，‌‌在手动计算的时候，你可能需要取中间两个数，‌‌相加除以2，‌‌来得出中位数。

中位值的目的：为了避免受到极值的影响

2、什么是分位值？

百分位：大于给定百分比数据的一个值

90分位就是大于90%数据的值

75分位就是大于75%数据的值

50分位就是大于50%数据的值

25分位就是大于25%数据的值

备注：如果在excel中可以直接用函数（PERCENTILE),前部分选择数列，后面选择百分比。

3、如何计算分位差？

分位差=(第75分位值-25分位值）/25分位值。

未来涉及薪酬带宽的时候是会被应用到的，‌‌薪酬带宽虽然不是两个分位，‌‌但实际上它代表的是薪酬的最大值和最小值，‌‌所以，‌‌采用类似于分位差的这种计算方式来计算薪酬带宽，‌‌我们实际上会用最大值减最小值再除以最小值的方式，‌‌这样我们就可以计算出薪酬带宽了。

4、员工加权和公司加权

员工加权：视每个员工为独立样本，以了解岗位的实际付薪情况。

公司加权：视每家公司为独立样本，以了解市场的薪酬付薪趋势。

5、什么是回归线？

回归线是一条趋势线，‌‌其实它是一种数学统计的方式，‌‌在‌‌用这种特定的统计方式，‌‌在‌‌薪酬水平之间建立这样的一条趋势线。

所谓的趋势，‌‌可以构建员工薪酬水平‌‌以及未来的趋势，‌‌同时还能做一定的预测，‌‌比如说现在很多人都炒股，‌‌所谓的量化模型‌像类似回归，‌‌过去一个月、三个月的股票的趋势，来模拟未来它的趋势，‌‌可以通过这样的一个建立联系的方式。我们在做回归的时候，可以通过不同的维度来进行比较，‌‌可以比较薪资‌‌与智力或者与年龄，‌‌也可以比较薪资与工作经验等相关性，实际上在我们设计薪酬结构的过程中，比较的通常是‌薪酬与市场水平之间的关系。

EXCEL就有这个功能，‌‌最多会采用的是指数回归。