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前字节/腾讯PM:一文讲透99.9%的人是怎么被淘汰的
2021-04-26 15:28:18

金三银四,大家找工作的高峰期,今天早上我刚面试完从我毕业工作后,当面试官后面的第300人(从我工作第二年,在腾讯第一次面实习生开始,我就有简单记录每一次面试,今天突然发现,第300个了。

正好最近很多人在约我咨询跳槽、面试的事情,索性写一篇汇总文章。跟其他求职文章从求职者本身出发不一样,我经历过腾讯、字节到现在将近5年的面试官经验,我会站在用人单位的角度,告诉你用人单位的每一个层级会重点考察你什么,然后你再围绕着每一个层级的需求,去有的放矢,准备面试。

本文大纲:

本系列文章较长,从需求方,也就是用人单位的角度去讲透,中间会附上一些例子,会讲以下四关:

简历关:99%的人死在简历关,怎么写好的简历?

一面关:我们应该如何面对一面?

BOSS关:我们应该如何面对未来领导的面试?

HR关:怎么让HR觉得你合适,并且争取尽可能多的薪酬?

01 简历关

1、踩关键词

在大家的印象里,大厂的投递比肯定不会低,但实际上这个数字比你想象得还要高!

每一年校招投腾讯的简历,过百万份;社招的岗位常常有投递比过千的,也就是招一个人,收到上千份简历。

要知道,这些简历都需要HR以及业务方人工挑出来。换位思考一下,如果你是HR或者是业务方的人,有上千份未读简历,两三天内让你尽快挑完,后面还源源不断有简历涌进来,你会怎么处理?

请思考二十秒钟

请思考二十秒钟

请思考二十秒钟

很简单,你会去看有效关键词

什么叫有效关键词?

不是很多人简历上那些自我评价:逻辑能力强、责任心强、创新能力强之类的自吹自擂(反正我从来不看)。而是,岗位JD上的关键词,你简历上有没有对应显示!

以我的团队目前在招的一个岗位为例:

那我看简历时候,就会十秒之内关注有没有“用户运营”“内容运营”“活动运营”等关键词,以及简历的呈现是不是跟我岗位要求较为吻合;不符合马上pass掉。

所以,对需要参与社招的广大打工人来说,建议不要海投,瞄准几个合适的公司和合适的岗位,有的放矢去准备自己的简历,不要一份简历广撒网。

针对每一个目标公司的目标岗位,好好琢磨这个公司、这个业务、这个岗位的重点,围绕这些重点去修改自己的简历,让自己的简历尽可能命中关键词。

2、OKR组织法

OKR工作法随着字节跳动的壮大,相信大家也至少略有耳闻。其实OKR不仅是一种管理方法,它也可以用于求职,比如用OKR来组织你的简历。

OKR核心就是O-目标和KR-关键成果

所以你的简历应该概括自己在几个工作阶段时候的重点工作目标及工作范围,以及这些工作目标最后取得什么样的关键成果。关键成果,必须用数据去量化,证明你这些工作目标是完成良好的。

比如,你负责的是产品的基础体验优化,可以这么写自己的经历:

  • 负责产品基础体验优化,其中19年目标是提升用户LT(生命周期) x%,达到N天;我超目标完成了Y%,达到了 M 天;

  • 其中,日活七留通过做了 事情A,得到了 A%的提升

  • 新增次留通过做了事情B,得到了B%的提升。

列出目标是很关键的,我看过的几千份简历里面,基本上每个简历的成绩都璀璨夺目,看起来个个都CEO一样,负责过大项目,数据涨涨涨。

所以你纯粹罗列做过的事情、数据是没有用的,先告诉我这个事情预期目标是什么,你完成得怎么样(再次强调,必须有数据证明!),再谈细节。

3、211法

为了方便记忆,我用了985、211里面的211来帮助大家记住。

简历里面,谈每条工作经历,最好有2个具体例子,每个例子,要有1个核心成果,1个概括。

比如,你在甲公司呆过两年,在里面做过好几块业务,若你只是罗列这些业务,就会很有流水账的感觉,好像什么都做过,但又好像没有什么亮点。这时候建议你对每一个公司经历,最好至少写2个具体的、你最有成就感的例子(也别太长,简历上两行字写一个例子就够了)来一定程度证明你的经验。然后这个例子,必须有至少1个核心成果数据来论证你做得好,汇成1个概括(就是你做过什么、擅长什么)。

比如,我辅导过的一个简历优化例子:

负责产品工具侧需求开发(概括):通过对百名核心用户调研和APP内用户行为分析,负责选车工具及3D看车工具的1.0开发,上线后功能日活渗透率达n%,分享率达 m%,上线首月为APP引流 X万,节省成本Y万。

像这样,通过合适的例子、成果,才能让你的简历饱满、真实起来

中间作业!!!

请打开你投递的简历,自查一下:

1、符合岗位的关键词有多少?

2、每个公司/项目经历有按OKR的方法去组织吗?有谈完成了什么目标,做到了什么关键成果吗?

3、每个公司/项目经历有按照211方法去提供一些例子吗?

02 一面面试官关心什么?

1、你感觉“对不对劲”

面试的人多了,其实前面几句话就能大概感觉到面试者是否合适。

气场跟自己公司会不会特别不合?经历有没有造假?经历对不对口?这些也是面试官会在一上来就要搞清楚的问题。所以,你首先要让自己“对劲”。

a、简历别造假

我曾经面试过一名自称经历过faceu到剪映的核心产品经理,简历看起来十分华丽,好像他就是郭列(faceu的创始人)一样。结果一详细问一些信息,漏洞百出,事后我去打听,果然,只是一个很普通的员工,他简历上大部分事情,甚至都没参与过。

这种造假要不得,圈子很小,打听一下就知道了。而且有些事情有没有做过,装不出来的,有经验的人很容易看穿。

b、经历对口

对照我上面写的,让自己的简历,以及面试时候经历的陈述,尽可能跟这个公司、这个岗位强相关,贴近关键词。

实在不对口,就想办法找你之前经历跟这个岗位相关、可转移之处,找出可以迁移的底层能力和一些经验。

c、气场合

这问题有点玄学,但很多公司确实是会有一些特质,有没有这些特质或者说跟这些特质有没有严重相悖,就成为了很重要的一点。

所以,在准备面试的时候,建议也对这个公司的组织文化做更加深入的了解,尽可能找在这个公司的朋友多聊聊,实在没有就上脉脉领英之类的去搜,以及看这个公司的官网、公开文章之类的,感受他们传达的气质。

比如,你要是去面一家做网赚类产品的,你上来就不断谈用户体验极致,你觉得合适吗?

2、TA到底该怎么写面试记录

一面的面试官是需要做面试记录给下一面面试官,很有可能也是他的老大,去看的。所以一面面试官很希望遇到一个思路清晰的人,能清晰告诉他,你到底擅长、做过哪几块,这几块到底有什么成绩,你有什么例子去佐证。这样才方便他记录啊!

所以,可以继续使用上文提到的OKR、211法,去陈述你的经历。以及回答问题的时候也要扣紧以下几类疑问:

关于你的经历,面试官的疑问一般会集中在:

a、你完成得究竟算好还是不好?

每个人的简历、自述里面做的成绩都很辉煌,但真的这么好吗?肯定要追问到底的。这就是OKR法发挥作用的地方,你告诉了面试官,目标是什么,你的KR完成情况,这样至少提供了原单位的衡量标准。

至于面试官如果以他们公司的标准来看你的这个KR算不算好,这个可以成为你们交流的地方,让面试变得更像一场同行交流,这是最好的情况。

比如,你在原公司负责投放,做到过6块钱一个下载;那你原公司上级给你的目标是多少?你完成了吗?你是怎么做到的。

讲完后如果面试官说6块钱不算好吧,那你就可以反问他:那你们是多少钱,怎么做到的呢?尽可能争取展开聊一下。

b、你到底有什么突出能力/经验,是目前这个岗位需要的

一般来说,一面面试官如果是业务侧的骨干的话,在面试纪要立里面也会写上面试者有什么突出点是适合这个岗位的好让上级一目了然。

所以对于社招建议不要海投,仔细研究清楚当前岗位和所属业务目前的情况和需要,再突出自己有这个岗位需要的能力。

还是以我目前的招聘为例,一个有心的候选人的简历和面试里面着重陈述和回答的就应该扣紧内容运营、用户运营、活动运营其中一两点。而不是很发散或者照本宣科的讲过往经历。

3、你有没有骗他

面试官通常还会担心一点:你有没有骗他,哪些地方夸大。所以按上文提到的用211法准备面试的时候,具体例子相关的一些数据、当时每一步是怎么做的、有什么难题、当时是怎么思考克服的,也要做足准备。充分的细节和相关思考,才能让面试官信任你。

毕竟要是通过了一个造假党,那他也很难跟上级交代。

4、你能不能给他一些思路

聊完你过去的事情,当然还要考验你对当下这个岗位的问题的理解和思考,甚至还会掺杂一些该面试官当前工作中的一些问题和困难。

所以准备面试时候,多深挖目标岗位和业务的一些背景信息,包括产品上的变化、公司财报、产品数据变化等,提前想想可能会问到你的一些问题方向。然后针对这些问题,想想能不能用你已有的能力和经验框架去提供一些思路。

千万别去照搬那种互联网文章里面泛泛而谈的所谓“方法”,要知道这些所谓的“方法”,面试官都已经看了很多遍,也可能试过了。

我面试时候遇到过不少“背书党”,针对我提出的问题,用了一大堆专业名词,甚至模型去生搬硬套,像小时候背书一样,这种是面试官很不喜欢的类型。

一般来说,如果你能让一面面试官:

  • 感觉对劲;

  • 面试记录能写清楚你合适的地方和优缺点;

  • 信任你没有骗他;

  • 能给他提出的问题一些独到的思路。

那么,你基本上过一面就不会有什么问题了,你可以准备下一轮面试了。

03 中、高层管理,面试在面什么?

如果一个公司面试流程较为严谨,分工明确的话,一般到了后面中高层管理者来面时,问题主要有:

1、过往的经历,考察两点

聊起过往的经历,主要是为了看你当时解决问题的思路以及事后总结反思的能力。

所以同样是聊过往经历,后面的面试比起前面,对细节如无追问可以适当省略,但要更加强调当时的问题是什么,目标是什么,你有什么资源,你是怎么思考的,你是怎么执行的,这完整的思路闭环。

我在面试的时候就常常遇到一些面试者,不断跟我抛某一小点的细节,带我绕圈,但我问起TA当时到底这块业务上最大的问题是什么,你是怎么思考拆解的又是怎么应对下去的,则常常语焉不详。

这样的面试,就会导致,面试者觉得自己说了很多,把做过的事情来龙去脉都说得清清楚楚,以为稳过。但在面试官看来则是杂乱无章,逻辑混乱,没有条理。

比如,问题:你是怎么把某某功能的渗透率做到翻了两倍的呢?

好的回答应该是接到任务时候,我分析过功能相关的数据,总结了渗透率低的问题主要在1、xxx,因为xxx;2、yyy,因为yyy;综合了整个产品的情况和资源,我选择了先从原因1下手去解决。针对问题1,可以有3种解决办法,办法1 ..... 然后讲述办法123分别是什么,执行以后有什么效果。

如果你能把事后的总结反思以及归纳出的方法论也涉及到,那就更好了。

中高层管理者会更看重面试者的学习能力,毕竟管理者会遇到很多新的挑战,他们很需要手下的人具备强大的学习能力跟着自己去面对不同的新挑战。

因此面试中管理者往往会继续追问,看看你能不能透过现象看本质,从日常工作中摸索,总结规律,形成自己的方法论。

比如,还是上述的问题。讲完当时自己面对要让功能渗透率翻倍的困难以及解决的思路后,可以更进一步讲讲自己的总结反思。

比如,从中你总结了n条可以在确保整体产品收益正向的前提下实现功能渗透率提升的方法,后续在接到其他任务时候,也尝试过应用这几条方法;然后收益如何,对你自己的这个方法论有什么校正。

2、当前岗位的挑战和困难

谈完过去,就要谈未来。一般来说管理者会问面试者一些目标岗位上会遇到的困难和相关业务问题,看面试者是否有备而来,有办法有能力应对。

这个时候做好充足的准备就派上用场了,有备而来,做过一定研究的人面试会有优势很多。

管理者问的问题基本都是这个岗位最为棘手或者最为重要的事项,你要是没有事前做好准备,在面试那短短的时间里面是较难形成很好的解决思路的,或者只能形成很浅薄的思路。

所以我建议面试前,准备好岗位计划书,做到这一点,你的面试通过率能提升93.86%!!

3、理念和规划

人的自驱力,其实来自于人的理念和人生规划。

管理者除了考察面试者能力以外,也必须考察这个人的理念和规划跟自己、跟团队是否一致。

有时候,甚至理念、规划会比能力还重要,比如管理者需要一个理念跟自己十分一致的鲶鱼去刺激整个团队提高效率。

理念是指一些基础三观和工作观念,比如你觉得怎么衡量一个产品是不是好产品?你怎么看待加班?你对研究产品和用户是不是真的充满热情?等等;

规划指的是,你在这个岗位、这个职业上打算怎么发展?乃至你在这个行业、这个城市有什么规划?

理念和规划不建议为了通过面试而造假,君子坦荡荡,是怎么样想的就怎么说。因为如果你跟老板理念不一致,你的规划也不适合这个公司的话,即使你尽力表演,通过面试,进去以后也会十分难受。毕竟物以类聚人以群分,有些东西,勉强是不行的。

比如,你的理念是人生的意义在于折腾,在于拼搏,那你去一个养老型的公司就不合适;你的规划是明年就结婚生娃,那你现在跑去一个天天加班打鸡血的公司也不太合适。

一般来说,如果你能让业务老大面试官:

  • 感觉你思路清晰,有条理;

  • 有反思,有方法论和经验沉淀;

  • 理念和规划符合TA和团队的需要。

那么,你基本上过面试一般问题不大,恭喜你,可以准备HR面了。

04 HR在面什么?

到了HR面,在很多HR不是强势主导的公司而言,基本问题就不大了,毕竟业务说了算。但还是要小心谨慎免得**里翻船,白白浪费前面的努力。

那么对HR而言,这个HR面有什么意义呢?

首先我们要理解HR的KPI。在招聘上来说,HR的KPI有:

  • 招聘通过入职的人数;

  • 通过试用期的比例;

  • 入职者的性价比;

  • 后续的发展,都是考核的指标。

针对招聘通过入职的人数,HR一般不会太卡到TA这一关的人;

针对通过试用期的比例,HR会考核一下诸如价值观、经历有没有造假等情况以免这人试用期就要滚蛋;

针对入职者的性价比,如果候选者期望薪酬高于预期值,HR就会疯狂压价;

针对后续的发展,如果有多名候选者到HR面关,HR也会尽可能把问题问细,然后拿着不同候选者的回答来对比看谁可能能力更强更有潜力。

那么对于我们面试者而言,针对前两点,保持前面几轮面试的状态,和思路,去讲述自己的经历和对这个岗位的思考即可;同时要多表现出对这个公司、这个岗位的认可,表现出自己想长期在这个公司发展的意愿;针对最后一点,可以适当的讲讲自己进来后的一些规划,乃至自己的业余爱好、生活等,都可以用来体现自己的积极上进和围绕这个岗位所准备做的一些努力。

而谈薪酬,是最棘手的。应该怎么谈薪酬?

首先要牢记,你的薪酬不是靠你想要来谈的,而是看以下因素:

1、面试官对你的定级

2、公司的薪酬结构

3、市场行情

4、你原来的薪酬

一般来说,尤其在大公司,根据你的面试表现和经历,面试官会对你进行定级。然后职级对应的薪酬,是会有一个取值区间的,这个取值区间跟公司本身的薪酬结构有关。

同时很多岗位的薪酬也要看市场行情,比如之前社区团购很火,就带动相关岗位的薪酬水涨船高。

最后就是你原来的薪酬,一般来说要求涨幅30%以内是比较合理的(当然你很优秀,或者对方企业很需要你的话,你要翻倍也可以)。

所以,在你谈薪的时候,可以说你原来的薪酬、面试公司的薪酬结构,是一个不变量,市场行情在短时间内一般来说也是一个不变量,所以最大的变量其实在于你的定级。因此,如果你想争取更多的薪酬,第一点想法是,能不能让老板给自己更高的职级。

1、争取更高职级

尤其面大公司的朋友,千万要问清楚自己的职级是多少,找相关朋友了解这个公司这个职级对应的薪酬范围可能的区间是什么。

然后思考:

  • 你面试是否比较轻松,交流是否比较愉快,是否能对面试官的问题提供比较好的解决方案?

  • 了解这个公司的职级对应能力要求,对比自己在这上面的符合情况。

如果面试沟通下来比较好,自己的能力也比较符合该公司的职级要求,可以试着去沟通能不能给你更高的职级,更高的职级才是更高薪酬的基础。

2、多用年包的思维去思考薪酬

不要只盯着月base!不要只盯着月base!不要只盯着月base!

在提供收入流水的时候,看的也是全年,至少半年流水,所以重点是年总包,而不是月base工资,尤其如果你对自己的能力有一定的信心!

有不少公司为了薪酬结构、激励员工等考虑,往往采取低月薪,高奖金,高期权的方式。所以你应该了解清楚这个公司、这个部门年终奖的取值范围,然后估算一下自己可能能获得的年终奖;以及如果有期权的话,期权值多少钱,这些都应该去考虑,而不是只盯着月薪。

同理,在你提供收入证明的时候,请尽可能把各类奖金、补贴等等也证明全,这能帮助你争取更好的总包。

但在我聊过这么多offer里面,有意识谈总包的人很少,多数都跟我纠结月薪。

3、根据公司类型选择不同年总包侧重

如果你选择一家发展较平,规模较大的公司或者业务,可以争取要高月base工资;如果你选择一家发展迅速的公司或者业务,可以争取要高的奖金或期权。

4、货比三家

真的要跳槽,不建议海投,但建议至少面两三家,尽可能有一个以上的offer来做对比,这样你才能对自己的薪酬期望更有底气,也能更好的去给自己争取。

-END-

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