“敏捷”这个词，这些年在商业世界中颇为火热。

在众多书作和报告中，它往往代表着：更被认可的目标与愿景、更积极的伙伴关系、更快速的决策、更有**的员工、更创新的文化……这样的画面轻盈、灵动又美好，伴随而来的还有更高的绩效。

无数企业对此跃跃欲试。

但真正去实践，却往往发现并不容易。尤其在讲求等级和专业，遵循泰勒的科学管理原则的制造行业。

佛吉亚无锡工厂，正在通过“小步快跑的敏捷实验方式”，将敏捷的理念，慢慢注入组织的文化中。通过第一期5个试运行项目，他们完成了预期项目目标，并达成组织效率的提升，敏捷项目流程体系的搭建以及高潜人才的培养。正在进行中的二期迭代项目将进一步加深对敏捷之路的探索。

2021年6月，盖雅学苑走进佛吉亚无锡工厂，与高级人力资源经理徐晓铭女士，交流探讨了佛吉亚无锡工厂的敏捷组织实验。

本期“HR典范实践”访谈嘉宾，佛吉亚中国机构件高级人力资源经理、敏捷组织项目推动者徐晓铭女士。

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新环境中的“老”工厂

佛吉亚是全球领先的汽车零部件科技公司，拥有汽车座椅系统、绿动智行系统、汽车内饰系统、歌乐汽车电子四大核心业务，围绕智享未来座舱和创赢绿动未来这两大技术战略方向提供解决方案。

中国是佛吉亚全球布局中最重要以及最具战略意义的市场之一。目前，佛吉亚在中国建立了60家工厂与5家世界级研发中心。

而佛吉亚无锡工厂，成立于2003年，至今已有18年历史。它主要研发、生产、测试汽车座椅系统相关产品，服务70余家内外客户。作为佛吉亚集团第一批Mother plant，佛吉亚无锡工厂的运营指标一直表现优异，即使在疫情影响下，2020年依然实现了全年销售预算，同时2021年预测销售额也将实现大幅增长。

近些年，这个“老”工厂面临着新的挑战。

VUCA时代的到来：无锡工厂的客户数量不断增加，业务模式日益多元，工艺复杂程度增高，对无锡工厂提出了更高的交付和质量要求。

组织与人员敏捷度需提升：佛吉亚无锡作为一家成熟工厂，集团工龄10年以上的员工比例已经过半。在面对日益VUCA的外部环境，员工在活力、自主性、创新三个维度上相对较弱。

在这种情况下，佛吉亚无锡工厂启动了“敏捷组织项目”：敏捷组织项目是在正式组织中，引入打破层级和部门壁垒、员工自愿参与、组织充分赋能的敏捷项目和非正式社群，在解决具体问题的同时，实现更灵活的组织模式、更创新的团队合作、更自驱的员工状态。

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敏捷组织项目长什么样？

佛吉亚无锡工厂HR介绍，敏捷组织项目是在当前传统制造业矩阵式组织结构的模式下，叠加了敏捷组织元素。

它可以作为一种非官方的组织，和正式组织同时存在；它更适用于需要做出快速反应的任务，业务难点痛点的问题，需要做出持续改善的任务，以及特殊的短期任务。而与运营相关的、有标准化作业的、需要高效执行的任务，仍需要采用原有模式。

▎从指令式，到自主管理

在传统组织中，无论是人员任命、任务布置甚至过程管理，都由明确的指令发起，通过关键绩效指标管理，用“胡萝卜+大棒”的方法，保证结果可控。

而敏捷组织项目的实践，则完全打破了这一切。

首先，敏捷组织项目的团队并不是任命的，而是员工自发参与的。它推行共创会的概念，通过海报宣传召集员工自发报名，最终建成了5-8人的项目团队。这些虚拟团队搭建与部门、职位、岗位毫无关系，并用雪人图工具中的五个“角色”：愿景家、产品经理、天使客户、测试员、开发者取代了传统组织中的职位。

佛吉亚敏捷组织项目共创会热烈讨论中。

其次，敏捷组织项目的目标完全共创。共创会成员共同列出了十几个项目，最后通过投票，再一起选出了五个比较紧要的项目。简要介绍其中两个项目：

1. 在佛吉亚无锡工厂机电产品车间，员工需要在静音房中人工听机电产品异音。AI敏捷小组推动开发了一套AI软件，通过不断训练和完善AI数据库，最终替代了40%的人工“听异音”工作。提高了生产效率，并改善员工的工作体验。随着数据库进一步完善，“听异音”工作有望全部由AI替代。

2. 在佛吉亚无锡工厂，小组成员期望通过一键快速查询产品状态，并进行信息追溯，以进行更高效的质量追踪和信息交互。团队通过敏捷项目，进行系统架构和测试，最终成功上线了追溯系统。并完成了追溯系统2.0迭代，实现更多追溯功能，达到“One Click For All“。

“为了保证人员完全自驱，我们不把敏捷组织项目与KPI挂钩，但会将敏捷组织作为培养高潜力人才的平台之一”，徐晓铭介绍。

▎从瀑布式开发，到敏捷迭代

传统的组织中，为避免出错、追求安全，我们常以“瀑布式开发”的方式进行工作——比如，将一个项目拆解为多个步骤，每个步骤都有相应的目标和工作包。每一个步骤必须要通过考核，才能进入一个步骤，如此层层严格推进。

这种方式保障了安全性，但也将人员限制在自己所在的步骤和模块中，看不见始终，看不到全景。一旦市场情况发生变化，这个严谨的链条便无法灵活调整。

而佛吉亚无锡工厂的敏捷组织项目，推行一种快速试错、快速迭代的工作方式：它不推崇将工作做得完美无缺后，才呈现给老板和客户；它主张在短暂冲刺周期内快速交付、快速沟通，再根据反馈快速迭代——这种工作方式在前文提到的“追溯系统”敏捷项目中，体现得淋漓尽致：

项目团队在第一冲刺周期阶段发现，市场上的成熟系统开发成本过高，且并不能满足佛吉亚的个性化需求，团队成员便决定自主开发追溯系统。但由于编写完整系统周期较长，团队便通过敏捷方式快速调整系统架构，先将想象中的程序通过一张纸来呈现出来——把想要实现的模块在纸上画出来，把想要实现的界面交互通过纸的折叠和粘贴展现出来，然后带着这样“毛坯版UI图”找到天使客户沟通；再根据天使客户的反馈，不断迭代。

通过这种敏捷迭代的方式，低成本高效率的完成了佛吉亚无锡工厂定制化的追溯系统1.0。

“追溯系统”敏捷项目小组成员庆祝项目1.0收官，2.0迭代启动。

而这种敏捷迭代的工作方式，也充分体现在项目的运营中。敏捷小组通过一些有效的方式，将抽象的任务不断具象，比如用User Story Mapping工具，将大的模块、大的任务拆解为小的模块、小的任务；用Story Board，将大的周期，拆解为每天可以做的，每个冲刺周期可以做的。并通过每日站会、双周冲刺会、月度复盘会，不断推动项目敏捷迭代。

▎从关注任务，到关注人

“这些项目是大家本职工作以外的任务，且不计入KPI，那怎么才能保证大家能坚持下来，不会有人中途下船呢？”

“相比传统组织任务，敏捷组织项目最大的特点是‘不仅仅关注指标的实现，更加关注人’”，在徐晓铭看来，被关注、被反馈、被鼓励，是非常棒的充盈体验，这样的体验可以使参与者在完成任务的同时，获得能力的提升。

佛吉亚无锡工厂的敏捷组织项目，针对“关注人”做了很多设计：

心情跟踪图表：佛吉亚无锡工厂的敏捷组织项目中，专门有一个“心情跟踪图标”的工具。在这张表中，纵轴是成员的心情，越高代表越开心，越低代表心情越down；横轴是项目的时间周期。每月复盘会上，项目成员都会画出自己的心情跟踪图表，然后把各自的表放在一起看——哪些是有交集的点？高的地方发生了什么？低的地方又发生了什么？如何维持这种好的集体体验，改善不好的集体体验？哪些地方又很分散？大家再各自谈一下当时自己到底发生了什么。

在讲究理性精神和情绪稳定的工作场所中，我们常常忽略了自己的情绪和感受，甚至将自己及团队成员的负面情绪视为影响绩效的“洪水猛兽”，刻意隐藏和压制这些负面情绪。但情绪和感受是无法被消灭的，唯有正视、接纳、拥抱它们，带着全然的自己、完整的身心投入工作，才有机会爆发真正的团队凝聚力和创造力。

总结会前，先赞美人：在每个冲刺结束后，项目团队都会举行总结会和分享会。而这样的会议中先聊的不是结果，而是过程中的人，会先赞美一下团队中的其他成员，也会给出具体反馈建议。

这种“对人的赞美”看似刻意，却常常是主张专业和任务的工作场所中缺少的，常常获得意想不到的激励效果。

敏捷典范评选：每个季度，敏捷小组还会从每个项目中评选出一位敏捷大典范，敏捷典范由团队小组成员投票，公司再对其进行表彰和激励。

Scrum Master内部培养：Scrum Master作为敏捷项目小组的导师，在项目过程中为小组提供敏捷工具支持。在过去的两年中，Scrum Master由外部提供转变为内部培养，为人才的发展提供更多机会。

敏捷组织项目小组成员在复盘会中交流讨论。

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减少干扰，便能发挥潜能

在前文的部分项目描述中，我们能看到敏捷项目组通过通力协作、集思广益，创造性地解决了多个业务的难点和痛点。

值得一提的是，项目中还有两位成员获得了专业的Scrum Master认证，他们成为后续的敏捷实践中的重要教练和推动者。

徐晓铭还发现，经过这个项目，公司中不少员工的工作方式发生了变化，他们更加积极自主、快速行动、快速反馈。

Future Line 项目组成员庆祝第一冲刺任务完成——RC70 DMC的上线。

敏捷组织项目不仅为佛吉亚无锡工厂带来了出色的绩效结果，同时转变了员工的工作思维和方式。而这样的改变源自被激活的员工。但他们究竟是被什么激活的呢？答案很简单：当打破限制、减少干扰后，员工的潜能就能被激发。

敏捷项目小组的自主管理，打破了职位、部门、岗位的限制；敏捷迭代的项目推进方式，打破了流程的限制，减少了员工内心“惧怕失败”的干扰；而心情跟踪图表等“刻意关注人”的工具，则通过正面回应和拥抱员工的“情绪和感受”，消解了“隐藏情绪和感受”的干扰。

这正回应了添·高威关于组织绩效的公式：绩效=潜能-干扰。

“减少干扰，就能发挥潜能。”在这个项目中得到验证，也值得很多管理者及其背后的组织思考。组织进化无法一蹴而就，但一些小的改变，就会增添一点新的画面。