新冠疫情持续扩散，让全球笼罩在经济衰退阴影中。消费停滞、出口雪崩、融资中断，拉动经济的马车都翻车了。于是，有的企业裁员，有的降薪，有的在痛苦挣扎。

资本也变得谨慎悲观，比如软银放弃对WeWork30亿美元的股权收购计划，拒绝继续投资卫星运营独角兽OneWeb（后者在上周宣布破产）。但有一家企业却在逆势中获得青睐：4月1日，办公协作软件“Notion”获得5000万美元融资。

Notion总部位于洛杉矶，创始人是中国人，核心产品是一款在线协作的笔记工具。它成立在2012年，如今在全球已有400万用户。此轮融资后Notion市场估值达到了20亿美金，尽管其公司才40人规模。

Notion能在疫情期间获得高额投资，和它专注的场景有关系。Notion在官网上把自己定义为“一站式工作空间”（All-in-one Workspace），并在一幅象征意味极浓的宣传海报里，暗示自己干掉了Google Docs、Jira、Evernote、Github、Wiki、Trello、Confluence等应用。在Notion眼中，有他们就行了。

疫情让远程工作变成无奈之选，但在后疫情时代，远程工作会是大势所趋。那么面对这种新型工作方式，HR应该怎么理解和应对呢？

01/  远程办公未来会普遍化吗？

远程面试并不是什么新物种，它在过去就存在，疫情期间被大规模集中化了。在未来，由疫情掀起在家办公模式热潮，必定还会影响深远。

2月初，我在《这家公司全员在家远程办公：1164名员工分布在73个国家说93种语言》一文中，介绍了Automattic的远程案例。他们就长期全员多地远程办公，2016年甚至把公司总部都卖掉了（因为不再需要实体的工作场所）。

这样的公司还有不少：

开源软件商GitLab分布在全球65个国家的1100名员工全部远程办公。

研发多云程序管理和开源工具的美国初创公司HashiCorp3月17日刚获得1.75亿美元融资，估值超过50亿美金。这家公司也没有固定的办公室，85%的员工要么在家办公，要么在咖啡馆上班。

国内的企业携程，早在2010年就在企业内尝试了远程办公实验。据梁建章的数据，在家办公的员工业绩有显著的上升，九个月里业绩增加了13%。

2016年，盖洛普曾对美国企业职员进行一项远程办公调查，结果显示：2016年，43%的员工或多或少体验过在家办公（2012年这个数字是39%）。而这43%的人中，又有三分之一超过80%的时间都处在远程办公状态（2012年这个数字是24%）。与计算机相关的行业中，远程办公人数比例达到了57%。

2019年年末发生的新冠疫情是推动远程办公的重大事件，它让远程办公成为全世界企业的无奈选择：

一两个月前，不少中国公司职员懵懂的开始了人生第一次的在家办公体验。艾媒咨询（iiMedia Research）数据显示，2020年新春复工期间，中国有超过1800万家企业采用了线上远程办公模式，超过3亿用户使用远程办公应用。

现在，从硅谷到曼哈顿，从Apple到Twitter，从伦敦到巴黎，发达国家的企业和员工也开始了大规模在家办公模式。

那么未来会怎么样？

我在2月上旬的另一篇文章《走出格子间：未来我们不再需要办公室》中提过 “未来的知识工作者可以拥有自己的分工位置（position），但却不一定需要集中化的企业中的实体位置（location）”。疫情是加速器，包括网络速度提升，在线协作软件、生产力软件、视频会议软件等在内的技术工具的发展，为长期在线办公提供可能和无限想象力。

但在线办公作为新鲜事物，大众接纳度不可能一下很高。从线下到线上，员工间的物理距离的拉大，会带来很多有别于传统工作模式的挑战。盖雅学院在一月底《远程办公普遍化的四个挑战》一文中的总结是：沟通协作的难度加大、传统物理监督的丧失、可视化带来的信息温度的下降、员工自我管理的压力。

这四个挑战，前面三点是从公司角度看，最后一点是从员工角度看。但是从HR的角度，如果未来真的要面对大量员工在线办公，我们应该怎么办呢？

02/  远程办公下，HR该怎么办？

无论说远程办公，还是分布式工作、零工作空间，概念眼花缭乱，但最本质的特点其实无非是办公空间的转移——从线下转移到线上。

这样的转移对个体、团队、公司会带来什么影响？HR又需要怎么去做？我从总结了三个层面：从必要保障方面，创造沉浸式体验；从群体积极效应方面，打造在场感；从情感关怀方面，提供社会化救济。

创造“沉浸式体验”

实体工作位置从办公室转移到了家里、咖啡馆、共享办公空间这样的非工作场所，变化主要是缺少必要的配置和氛围。

缺少配置，就比如没有合适的办公桌、合适的办公电脑等等。

缺少氛围，比如公共空间中会被无关人员打扰，在家办公时顺便要照顾孩子，缺少监督时会工作看剧同时进行……这些让线上办公变得支离破碎，直接影响工作品质和效率。

HR就要从这两个方面，创造类似办公室环境的“沉浸式体验”。尽量减少外在和物理因素对个人在线办公的影响，营造更适应的工作氛围。

比如苹果公司因为疫情全员在家办公了，他们为需要购买办公椅或书桌等设备的员工提供100美元的报销，为需要升级其互联网宽带的用户提供报销。

前面提到的Automattic公司，也一直为员工支付所有办公硬件和软件的费用，配备最好的电脑办公设备。最近Automattic的CEO Matt Mullenweg还在个人博客推荐起了无线降躁耳机——经常在线会议，一副好的降躁耳机对沉浸体验非常重要。

最大的干扰可能来自于家庭，特别是有孩子的家庭。所以HR必须给出明确的政策指示，去明确界定育儿时间与工作时间，避免因混淆不清影响工作。

携程创始人梁建章4月2日写了篇题为《远程办公未来能否实现常态化？》的文章，认为远程办公能提升工作效率有两个原因：病假、事假减少了，工作时间多了；独自工作更安静，工作效率高了。第二点其实就是沉浸式体验。但你要知道，大部分员工的远程状况，并不能达到理想中的“安静的工作”，它需要靠一些前提条件和刻意改善。

打造“在场感”

对线上办公效率更大的质疑来自于缺少“在场感”，这又是什么意思？

当人走出办公室，自然会缺少办公环境带来的群体积极效应，这些积极影响包括：在场环境下的及时沟通反馈，主管的监督，同侪的压力。

HR要创造“在场感”，就是要尽最大可能，去模仿线下工作场所提供的群体积极效应的环境。

首先要布置更多“可视化”工具。物理“在场感”首先是保障“视觉和听觉”，搬到线上就容易缺少视觉因素。不过，好在现在有各种动态摄影摄像的可视化工具，让全员线上“在场”成为可能。

我们已经可以做到会议时间的全程影像在线，也许离工作时间的全程影像在线，也不远了。

其次是让沟通更便捷，且更频繁。各种即时沟通和协同工具，让我们能随时随地与任何员工发起直接沟通，并获取及时反馈。但HR需要让沟通和反馈更加程式化、正式化，或者说要通过一定方式去提升沟通频率——因为当人隐藏起来，沟通更多变成因事的，而非随机的。具体措施比如，鼓励建立各种工作群，并允许和鼓励多做沟通，即使有些沟通是非正式工作话题。

第三是强化工作规则和仪式感。缺少更多人在场，人们也容易忽视团队规则，工作从“一群人在一起做一件事情”变成“一个人做一件事情”。HR需要创造一些仪式化场景，把员工拉回到工作场域，来强化群体性。具体措施比如，定期举办线上战略沟通会、部门分享会等等。

最后是促进主管与员工的互动。员工在线下的工作场所，除了受同侪影响，最大的互动其实来自主管，比如任务分配、工作结果的传达和反馈、工作质量的评价等等。只要不是在自组织机构，这种垂直式关系就必不可少。HR应该为线上工作后的主管与员工，创造相应的互动机制和规则。具体措施比如，提供 “点赞台”，鼓励主管去积极点赞员工。

提供“社会化救济”

沉浸式体验，核心是消除线上办公的消极因素；在场感，核心是找回线下办公的积极因素。这些都是从雇主角度出发，去保障工作效率。但从线下转线上，从集中式工作场所转分布式工作场所，从员工角度，他也会觉得孤独。

毕竟，人都是需要社会化的（虽然现在不少人喜欢安静和孤独，但更多员工还是希望参加社会活动）。一旦长期在家远程线上办公，少了线下社会化，人就容易产生孤独感。这种连接的断裂，还会让同事间的情感冷漠，群体认同下降。

所以，线上办公普遍化，HR除了要保障效率；还要去做一些特别的关怀措施，去让员工获得社会化情感，去巩固团队的情感纽带。

我把这样的措施称为“社会化救济”。

苹果公司为改善员工因居家上班带来的压力和焦虑，给员工购买了解压工具Sanvello，协助其管理身心健康。

不过，更好的社会化救济还是来自定期的线下活动：全员长期办公的Automattic公司，每年会专门安排进行一次长达7天的大聚会（Grand Meetup），会面地点每年换一个地方，分散在全球各地。除此，每个团队每年还会有5-7天的线下集中会议时间，来讨论团队的策略和工作，会面地点同样每次都不一样，分散在全球各地。

当我们觉得“文化”好像没了时，可能只是因为缺少连接。而连接不应该只是线上，经常性的线下沟通和聚会很有必要。

当分布式的线上办公成为大势所趋，HR既要从工具层面提供技术协助，也要从制度层面提供仪式化的神圣感，还要从文化层面思考团队的意义。

创造沉浸式体验，打造在场感，提供社会化救济就是你的三个选项。