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《隐秘而伟大》教你如何应对运营过程中的上下级冲突

2020-11-25

最近有一部电视剧很火,叫《隐秘而伟大》,说的是心怀正义、初入职场的小警察顾耀东,在遇到地下党沈青禾、夏继成后,历经撕扯、困惑、磨砺,最终成为出色的共产党员的故事。

李易峰饰演的顾耀东,名牌大学毕业,进入警察局工作,有过憧憬、迷茫、放弃,因为信仰和方式的不同,他和不同的上级爆发过不同的冲突矛盾,这让我想起了前不久和老板的一次对话。

老板说,抖音运营最要紧的就是创意,要有反转的剧情,你们那些走心的李子柒风格根本行不通,听我的,抖音要紧的就是创意和搞笑。说着还翻出了一个“六爷”的抖音短视频,说,这就很简单嘛,也不需要什么演技,随便搞搞就能火了。

我只能沉默不语,我不知道该怎么解释一个垂直度的问题,也不知道该怎么解释剧本的定位问题,更不知道该怎么解释,为什么别人拍抖音都能轻轻松松火了,我们的却半死不活?在老板的“我觉得”和自身的“你觉得”世界里,身心疲惫!

正如《隐秘而伟大》里的顾耀东,他做警察的理想是“匡扶正义,保护百姓”,却在警局里一次次遭到质疑。

所以,如何应对运营过程中的上下级冲突,我想,或许可以在《隐秘而伟大》这部剧里,找找答案。

一、运营人的上下级冲突主要有哪些?

我想,每个运营人都面对过老板的不理解、以及各种异想天开的要求,闯出来了是升职加薪,闯不出来就是远走他司。这些冲突,究竟是什么呢?我认为,可以分为四类:

1、专业性冲突

我们先来回顾一下《隐秘而伟大》中的一段剧情,顾耀东政法大学毕业当警察,那么警察的专业是什么?像顾耀东说的,匡扶正义,保护百姓。

所以,当顾耀东为了抓偷了两条咸鱼的小偷而破坏了刑一处的案子的时候,他的上司根本不理解顾耀东做的事,甚至想要开除他。这就是顾耀东的专业和上司专业的一种冲突。

在很多中小型企业中也是如此,上级眼里的专业和你眼里的专业,很可能是完全不一致的,就以抖音运营为例,具体可能表现在:

1)他不懂你运营的专业术语,比如垂直度,在老板眼里把抖音点击量做上去就是专业,今天搞笑火,你就拍剧情类,明天文艺火,你就拍风景类;但我们所说的垂直度,是在一个定位领域里深耕。

2)他不懂你运营的数据分析,在运营人眼里,分析数据是一件顶要紧的事情,但在老板眼里,你就是浪费时间,他不需要其他数据,他只想知道公司的抖音啥时候能爆。

3)他不懂你运营的复盘,复盘在运营界是很常见的,在老板眼里,就变成了一天到晚坐在一起讨论有什么用,赶紧行动才是要紧的。

当专业性有冲突碰撞的时候,你会发现,你做什么都是错的,正如无辜的顾耀东,追小偷怎么就错了?

2、能力性冲突

在《隐秘而伟大》剧里,顾耀东有一次因为警民冲突住院,警察局为了推卸责任,让其背诵一篇事先准备好的稿子,将责任推到百姓身上,把警察说成是正当防卫。

在上层看来,这是顾耀东能力范围内能办好的事情,但偏偏,顾耀东做不到这件事,因为他有自己的坚持和正义。这是浮浅能力性和内动力能力性的冲突。

同样的,在我们运营的过程中也是如此,上下级最大的矛盾在于,一个觉得你没有发挥内动力,只是浮浅的能力发挥,一个觉得已经到了内动力的底线,成不成看天意。

我们对这样的话一定不陌生:

没有什么是用心办不到的;

只要你愿意干,就什么都能干成,干不成都是弱者的借口;

别人能干成的,你也一定能干成。

在上级们眼里,做不到就是偷懒不用心,做成了就是应该的。正如顾耀东这件事,他没做,就说他是故意作对,将其暴打了一顿。

3、时机性冲突

电视剧里有这样一段,在莫干山文人交流会上,顾耀东发现了问题,千方百计拨通了夏继成处长的电话,结果令顾耀东失望的是,夏处长假装在打麻将没听清楚。顾耀东和夏处长,都是有同样坚守的人,但因为所处的场景不同,所以时机就不同,才造成了时机性冲突。

在抖音运营过程中也是如此,上下级的时机冲突在哪里呢?

上级认为,当一件事情,公司打算开始的时候,就是最好的时机,员工要克服一切困难创造奇迹,创造利润;

下级认为,所有的红利都是有保质期的,当风口过了,能力再强,也不能乘风而行,会倍加艰难,甚至全盘皆输。

因为各自的立场不同,所处的场景不同,时机性的冲突就爆发了。

4、目标性冲突  

仍旧先来说说剧情,警察局刑一处的目标和顾耀东的目标,显然是背道而驰的,所以他们融不到一块去。

而在运营过程中,大多数上级希望短平快的赚钱,一旦短时间内没有成效,就会质疑员工能力,最后运营的项目就不了了之。 

专业性、能力型、时机性、目标型的冲突,本质上就是上级的“我觉得”和下级的“你觉得”之间的冲突。我们可以为难、可以抱怨,但只要还做着运营的活,就只能去解决。正如顾耀东,只要他还守着初心,想要当一个好警察,他就得想办法去解决。

二、如何解决运营过程中的上下级冲突?

我认为,解决的方案有三种,不能说保证有效,但至少,自己努力去化解过这种矛盾。

1、从第三方找答案  

当局者迷,如果把夏继成看成是两个人,一个吊儿郎当吃鸡的不务正业处长,一个为着信仰不惜牺牲生命的勇者,那么真实的夏处长,那个勇者,就是第三方。

所以,他会送告诉顾耀东忠于自己年轻时候的梦想,会送顾耀东席勒的书,真正勇敢的人用生命去冒险,而不是良心。这些来自跳脱出警局的第三方的鼓励,让顾耀东重新找到了方向。

当我们处于运营迷茫期的时候,当我们遇到运营上下级矛盾的时候:

可以找同道的专业人员聊聊,借鉴他们的经验,判断项目的发展;

可以找要好的朋友聊聊,梳理自己是因为心情还是因为能力,才产生了这种矛盾;

可以找自己聊聊,这份工作里,你想要的是什么,你想要做到什么。

我始终认为,先处理情绪再处理事情,矛盾产生的时候,情绪会比客观先到来,而从第三方里,你能找回理智。让你能把“我觉得”和“你觉得”都考虑进去。

情绪理顺了,才能有具体的解决措施。

2、在潜伏中寻找出路  

如果顾耀东放弃了,之后就不会发现原来志同道合的人,就在自己身边。当大家都要离开的时候,他说了一句话,“要在警局扎下根来,好好吃饭,好好干活”。 所以,放弃并不是最好的解决办法,关于专业性、能力性、时机性和目标性的冲突,我们可以:

1)用类比,说的明白

我记得以前有个老板经常和我说,不要说高大上的理论,听不懂。所以,我们不要把老板想象得多么厉害,尽量用俗气的比方来作喻,让老板能够一下子明白。

甘罗的爷爷是秦朝的宰相,满足不了皇帝要吃公鸡下的蛋的请求,不知道该怎么说。甘罗就用了一个比喻,让秦王放弃了想法。甘罗代替他爷爷上朝,对秦王说他爷爷在生孩子,秦王问男人如何生孩子,甘罗反问,那公鸡怎么能生蛋呢?

可见,在面对老板的时候,无论是拒绝还是接受,你都应该说出来,当老板一时无法理解你的专业性的时候,用一个比喻来形象生动的说明事情。

2)用方案,说的有力

李嘉诚曾经告诫员工:“当你提出问题时,请你提出解决方法,然后告诉我哪一个方法是最好的”。福特汽车公司总裁李·艾科卡也说过,你可以有聪明的想法,但如果你无法让人明白你的想法,那你的大脑就不会让你有任何的结果。 

你要让上级看到你在运营过程中的付出,就要把自己的所思所想形成解决方案提交。一味拒绝会被当成是借口,但深思熟虑之后提出的妥协方案,往往能让上级稍微听进去一些。 

3、从目标里寻找相同  

顾耀东曾经对沈青禾说过一句话,我们走的路不一样,但方向是一致的。

有一个词叫殊途同归,在“我觉得”和“你觉得”之间,我们在运营的上下级冲突中,要找到一个相同点。既然你在公司工作,如果对上级完全不认同,也就没有留下的必要了。

在刘易斯-卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》里有这样一段对话:

“请你告诉我,我该走哪条路?”

“那要看你想去哪里?”猫说。

“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。

“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。

你瞧,没有目标,路径就没有意义!

我们可以用DOAM法,来寻找共同点:

行动方向(D):即明确的战略意图或战略任务;

目标(O):是对行动方向的进一步阐述,想要将方向做成什么样的描述;

行动计划(A)

实现目标的行动分解,有是个特征:具体化、不重叠、有侧重、有责任人。

具体化可以用数字来展现;不重叠比较好理解,就是不重复;

有侧重是在计划里有根据二八原则,将主要计划分配在对目标有关键推动作用的事情上;

有责任人可以是具体执行的人,但更重要的是,是能够对整个计划负责的人;

衡量标准(M):针对每项行动的具体衡量标准,必须可量化,可考核。

很多企业做抖音,只以简单的赚钱为目标,往往不知道为什么开始,又为什么结束;

很多上级只知道让员工去做,却不告诉他们会得到什么,那么,就可以通过DOAM来达成一些共识,让上级不质疑,让下级有发挥。

三、写在最后

这是最近的有感而发,面对运营过程中的上下级矛盾,抗拒、埋怨并不能解决问题,顾耀东会成长为一个战士。

我们运营人,也要在“我觉得”和“你觉得”之间,找到“我们觉得”。

-END-


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晨晨

2020-11-30 11:58

有本事沟通
这辈子想开航母

2020-11-26 08:38

作为一个打工人,有时候认为,这些小老板各个心比天高,看到啥就想凑热闹,还不想付出代价,真不知道他们怎么赚的第一桶金到现在的
用户260021

2020-11-25 23:10

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浙江师范大学工商管理学士,目前为Hello绍兴运营主管,操盘过涉及不同行业的十余个微信项目,实现过粉丝从0到1,多篇内容10万+
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