在即将过去的Q1,面试成为我的首要任务,这对于我来说是个陌生的事情,却又是不得不去掌握的技能。
无论是面试他人还是被他人面试,这样的经历在2015之前都屈指可数,从前觉得面试挺简单的,不就是见人说话问问题么。当我要自己去面对面试及面试结果所带来的团队时,才明白面试的过程不简单,面试的结果更是会影响到团队和个人成长。
12月到1月期间,我们集中在拉勾、周伯通、智联等招聘网站发布了6个市场方面的岗位需求,从一开始每天简历寥寥无几,到1月中旬后每天都能筛选出几个要约面的准成员,又一次感觉到了那个真理:只要你认定要做一件事情的时候,总是能想到办法的。
一方面是大把年轻人在寻找机会,一方面是小公司招不到合适的人。和中文的HR有聊,她说BAT的人力都是拿到了简历先扔一部分再从剩下的里面挑选,而我们每天能收到的简历就那么寥寥几份,想来也是一A股上市的公司,还是各种被嫌弃的说。
母公司尚且如此,更别提汤圆这只小创业公司了。
在寻人和面试的过程中有了一些小思考总结,分享一下。
获得足够多的简历:从求职者的角度撰写JD,诚恳的企业介绍及创始人展示
在梳理完团队人员需求后,JD部分我就改了三版不止。
第一版平铺直叙毫无新意;第二版过于具象没有感染力;第三版把自己放在了求职者的角度去思考,如果我在找工作,什么样的岗位说明能吸引我?
招聘网站上一般以寻找熟练的初级岗位为主,于是把自己换位回到那个刚毕业时的小姑娘,尝试用“你即将来做的是一件XXX的事情”作为开头,用“我们希望你具备XXXX”作为职责描述,加入对上升前景的描绘。
单是这样还不够,像拉勾这样的垂直招聘网站上有企业页面和创始人的展示,这些能更多的展示团队、产品优势及创始人人格魅力,这些资料的完善能让潜在求职者更多了解企业和创始团队,用心做了,别人自然能感受到你的诚意。可供筛选的简历自然多起来。
多看人,慢决定,多听取别人意见
汤圆进人一般要面4轮,分别是人力专员、直属领导、老板和HR总监。一家二十多个人的小公司干嘛搞这么麻烦,这是曾经我的想法。
但现在觉得这是对的,就因为我们只是一个二十多人的小公司,每一个人都至关重要不容有误,每一个初级岗位都会倾注大量的资源去培养,所以进人一定要严格再严格。
从前任性的时候会觉得,用人的是我,我觉得OK为什么要别人来指手画脚。后来学会每一次去听,听初面者的评价,听老板的看法,听HR角度的建议。所以每个面试者都要来打4个BOSS,终极BOSS是我们的HR,一个十年经验的资深专家,闯过前三关的80%会死在她手里。
所以这一个月,我们以平均每个岗位见10人以上频率,去挑选可培养的、有1-2年经验的熟手型人才。
我深知自己随意性较强,总爱凭感觉做事的缺点,看谁都觉得挺好的,以我的标准大概通过率得有60%往上了。
还好有大BOSS和HR跟在后面给把关,每一次我觉得不错的人,他们觉得不行时,都会细细跟我解释为什么觉得不行,哪里不行。这一次次被否定的过程,也让自己更明白应该怎样去判定一个人是否合适。
人力专员作为初筛给出的判断大抵是逻辑性等基础质素的评定;
直属上级在充分理解这个岗位即将面对的工作内容后,对候选人过往工作中所获技能进行了解,判断TA是否有胜任岗位的能力;更需要了解的是TA内心真正想做的工作内容是哪些(我一直觉得人只有做自己喜欢的想做的事情,才能做出惊喜),然后判断这个岗位是否真的符合TA的喜好;面试的同时考察候选人的沟通能力、协调能力、学习能力等,给出综合评价;
大BOSS主要从价值观和团队合作方面做出评估,观察求职者的价值观和我们的企业文化是否相符,结合团队现状判断求职者是否能适应团队节奏和状况,同时再一次介绍产品愿景、企业前景等。
HR总监更多从性格、心理等角度,综合判断求职者的稳定性、潜在风险;会根据求职者过往工作经验,针对所招岗位提出业务相关问题,判断求职者是否胜任该岗位。
最终,结合多方意见,决定是否录用。
面试是个耗时耗心的工作,也是个需要大量经验积累才能做好的工作。庆幸的是我只是在给自己团队招人,否则得烦死天秤座选择纠结症星人。
关于挖人——耐心+诚意只是基础,运气和契机才是关键
故事一:
初识汤圆BOSS时我还没从前公司辞职,甚至还没决定是否辞职,并且有计划就算辞职也要给自己放一年半载假,再考虑工作的问题。就连那次见面也是我闲的发慌时偶然发生的。
两个月后我低调的辞职了,BOSS恰巧敏锐的察觉到,后以“要不我到南京去找你”这种方式,吓得我为了不让他跑来南京,在之后的北京行程中安插见他的环节。。
然后,然后就被搞定了。。。
故事二:
过完年回来上班第一天,上午收到的噩耗是,年前挖了俩月,基本确定入职就等日子的新媒体总监不来了,正盘算这2015一线上一线下我该怎么兼顾,下午老板喜滋滋的指指对面的单兴华(原小米校园负责人)说:单兴华同意来汤圆了。
冲过去一把抱住,简直就是救星。
听起来很好运是吧?要知道这个目标人物我们整整挖了大半年,期间还被拦路公司去了呆了仨月;被抢后一直密切关注着他的动静,一发现风吹草动,立刻就又扑上去。然后不停的烦他,烦他,烦他……
最后得逞了,然后自带3000多所校园资源,多年校园市场经验入驻,棘手的难题顿时解决一半。
故事三:
再聊聊那个我已经跟了有一年的PR姑娘吧,从去年3月我刚入职来北京就对她发出过邀请,但彼时姑娘刚进入新工作,正有冲劲。性格上很投缘,所以一直当朋友处着,隔三差五交流近况。到了下半年,有察觉姑娘的工作似乎开始不太顺心,开始动摇,于是挖人之心又起。
由于我们每次见面都会聊彼此工作,所以我几乎是每隔数周就向她更新汤圆最新数据,我们最近的发展,我们计划做哪些有趣的事儿,姑娘可以说对汤圆这一年的发展相当了解。
我也跟姑娘明确表达:我不会硬挖你,只希望当你有想换环境的想法时,可以第一时间告诉我,让我安排你和我们大BOSS聊一聊。
PR姑娘尚未挖成功,仍在犹豫,但就这一年的相处和了解来看,我十分确信,一旦她决定加入,一定会带来许多超出预期的惊喜。
各公司老大无所不用的挖人招数这几年我也见识过不少,有不动声色喊你去公司闲聊结果发现被代入人家核心会议的;有每隔数月蹦出来朝你嚷嚷“你什么时候辞职”的;有润物细无声那种不停给关怀刷存在打鸡血做承诺的;也有目的性十分明确许你未来描绘前景直接邀你加入,甚至连你怎么辞职的话术都帮你想好的……
在找人上花再多的精力都不嫌多,尤其在现在,钱和资源都不难找,行业的飞速发展导致人才供给跟不上,于是合适的人才始终稀缺。挖人真不比找对象容易。
最后放两句《重来》上看见的箴言,很应这篇文章的景
在你亲自尝试做这份工作之前,永远不要雇人去做。只有这样,你才能了解这项工作的本质,才会懂得如何判断工作完成的好坏,才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求,也才会清楚在面试中该问什么问题。
——《重来》
关于牛人:牛与不牛没有任何意义,不需要就是不需要。别担心那人一去不复返。那人要是呆在你的公司里却没有任何有意义的事情可做,这才可怕呢。世界上有本事的人多了去了,只要你真有这样的需求,肯定能找到合适的人选。
——《重来》
来源:米色
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