来源：人力资源方法论

经济好的时候，很容易将公司的人才视为理所当然，但这样做会给你带来风险——投资于人才管理，或者你的组织吸引、留住和发展员工的方式（有时被称为“人才”或“人力资本”）可以给你的公司带来优势。

管理人才并妥善部署人才非常重要，领导者需要知道如何应对这种情况。为了帮助塑造具有技能的员工队伍，领导者可以建立人才至上的文化。太多的组织不考虑实施不同想法所需的人才，通过将人才放在首位，公司可以提高组织绩效并有可能获得竞争优势。

一、为什么人才管理很重要？

分析表明，有效的人才管理与组织的整体绩效之间存在显著关系。事实上，在麦肯锡的一项调查中，99%的受访者表示，他们的人才管理非常有效，他们的表现优于竞争对手，而所有其他受访者的这一比例为56%，这种影响可能是累积的，因为吸引和留住人才的能力似乎也支持出色的表现。

二、哪些行动与良好的人才管理有关？

调查结果显示，有3种做法与有效的人才管理最密切相关：

快速分配人才，即能够在优先级出现和消失时快速在战略项目之间调动人员

人力资源部门参与创造积极的员工体验

具有战略眼光的人力资源团队

根据这项研究，拥有所有三种做法的组织（仅占样本的17%）比同行更有可能说整体绩效加上股东总回报在竞争中具有优势。

三、人才管理涉及什么？

人才管理的五个领域对首席人力资源官（CHRO）的剧本尤为重要：

寻找和雇用合适的人

学习与成长

管理和奖励绩效

定制员工体验

优化劳动力规划和战略

四、如何找到和雇用合适的人才或吸引和留住人才？

如果你想雇用最优秀的人才并将他们留在你的组织中，仍然需要考虑几个原则：

1、专注于提供5%价值的95%的员工。某些员工对创造或保护价值的影响不成比例，他们是谁并不总是很明显。将精力集中在最优秀的人才影响最大的少数关键领域。为此，首先要看角色，而不是流程或特定的人。

2、让你的报价具有磁性，并确保你兑现其承诺。你可能听说过“员工价值主张”，这是另一种说法，即员工因付出（例如，时间、精力、想法）而得到什么（例如，金钱奖励、工作经验）。贵公司的员工价值主张应该是独特的、有针对性的和真实的。

3、技术是游戏规则的改变者。数据和分析已经用于招聘和雇用，以及留住顶尖人才，应用人员分析来严谨地开展这些工作。

在大辞职时代，许多组织正在努力应对有才华的员工辞职的前景（或现实）。公司应该退后一步，确保他们首先了解员工离职的原因——因为这可以帮助告知什么可能会让他们回来。是什么推动了历史性的自愿离职浪潮？有几个重要原因很突出：换工作的成本大幅下降;员工被冷漠的领导者、不切实际的绩效期望以及职业发展能力有限所拒之门外；许多工人筋疲力尽，正在处理倦怠、压力等等。

通过更创造性地思考候选人来扩大你的人才库，这包括考虑非传统工人（例如学生或目前正在从事合同工的人）、潜在工人或不在劳动力队伍中或积极寻找传统工作的人。

五、组织如何帮助人才学习和成长？

为未来工作做准备的公司可以采取各种步骤来帮助员工培养技能并继续学习和成长——这一点至关重要，特别是考虑到雇用新员工的成本可能是提高或重新培训现有员工的两倍。

1、通过培训和再培训或提高技能来培养员工技能，对于支持新的工作方式和新的业务优先事项至关重要。专注于技能——特别是社交和情感技能（有时称为软技能），包括同理心、领导力和适应性——可以帮助缩小现有的技能差距。

2、你可能想知道硬技能与软技能的区别。硬技能是易于衡量的学习能力；软技能是非技术技能和能力，例如人格特质和行为，通常与一个人与他人的互动方式有关。例如，考虑什么可以帮助行政助理成功：可能有用的硬技能包括日历管理、校对和使用电子表格软件的能力，而软技能可能包括电话礼仪、解决冲突能力和自由裁量权。

当涉及到广泛的技能转型时，可以应用三个总体领域的九个关键实践。

1、侦察员：进行劳动力规划以评估潜在的技能差距

评估未来对特定技能的需求和/或需求

确定特定技能的当前供应

分析差距（并制定业务案例来弥补差距）

2、形状：制定技能策略，确保员工队伍为未来做好准备

设计一系列计划以缩小技能差距

为特定角色/或员工群体设计量身定制的学习之旅和交付计划

确定学习基础设施和推动因素

3、转变：重新构想大规模技能培训的基础设施

启动“技能中心”或其他致力于学习的组织结构

通过全面的能力建设计划，在整个组织中大规模实现技能转型，以满足最关键的技能需求

实施劳动力和影响的动态跟踪（例如，投资回报、对业务成果的影响）

已实施所有九种实践的组织报告了几乎100%的成功技能转换机会。同样重要的是要注意，除了数字学习之外，混合学习形式可以提高成功的几率。

六、如何改进绩效管理？

在高层次上，强大的绩效依管理赖于一个指导原则，即衡量什么就会完成。理想情况下，组织将创建一系列指标和目标，从最高战略目标开始，一直到一线员工的日常活动。经理密切关注这些指标，并定期与团队会面以讨论进度。最后，良好的表现会得到奖励，而糟糕的表现会导致解决问题的行动，一些关键原则对于更成功地管理员工绩效至关重要：

1、指导员工，并定期进行。直接反馈和直接指导是无可替代的，它们日复一日地发生，而不仅仅是每年发生。

2、确保该过程被视为公平的。这里的关键是强调员工的工作如何适应组织的大局，并确保这些对话正在进行中。

3、利用数据和分析。数据和分析可以通过向经理提供有关员工是否表现良好的客观反馈来支持绩效评估。

4、使经理能够提供更好的反馈。确保内置接触点在经理的日程安排中，并且经理清楚自己的角色。培训他们提供建设性的、基于优势的反馈，同时鼓励让同事感到受到重视的讨论。

5、把握差异化的力量。奖励应与人才评级明确挂钩，专注于奖励明显表现优异的人，同时发展其他人——而不是试图区分广泛的中间派。

6、鼓励基于同行的反馈。随着组织变得更加扁平化，员工自然会与更多的人一起工作。从大样本中收集基于同行的反馈有助于消除偏见，并提供更准确、更全面的绩效视角。

在疫情之后，组织管理和奖励绩效的方式发生了一些变化，这是因为危机对目标和绩效计划产生了重大影响，远程工作者也越来越依赖绩效管理作为反馈来源。

七、如何优化劳动力规划和策略？

劳动力规划和战略通常包括三个重要组成部分：

1、关键角色。少数角色（少于50个）对业务价值产生了巨大影响，你需要查看要完成的核心工作，领导者需要的素质，并确保为成功设置角色。

2、技能池。超越个人角色，寻找更大的人才库，如数字编码员，也有助于了解未来所需的技能以及你的组织是否准备好了。

3、人才系统。劳动力规划工具可以通过多种方式提供帮助。例如，支持人工智能的工具可用于评估人们的技能，绩效管理系统可以帮助跟踪技能以及绩效。

衡量贵公司人才短缺的一种方法是接受广泛和动态的人才供应观点，从研究技能开始的公司，包括他们需要和已经拥有的技能，以及这些技能如何随着时间的推移而变化，可以找到解决不匹配的好方法。

对你的劳动力的分析可能显示技能短缺或过剩，可以考虑这里的五种方法，以及要采取的具体行动样本，以应对挑战：

1、构建：重新培训、提升技能或再培训员工；增加可部署时间;重塑工作或项目。一家全球制造商发现了在迫在眉睫的短缺之前培养数据科学人才的机会，它首先规划了更多的精英职业道路，并重新设计了领导路径，以帮助员工保持敬业和快乐。

2、重新部署：转移不需要的技能组合。例如，德国邮政与一家老年护理提供商合作，测试了一项计划，该计划使用邮政员工作为为一个城市的养老金领取者提供支持和转介服务的手段。

3、收购：雇用个人；从新的人才库中创建和招聘。沃尔玛收购了一家社交媒体公司，最终形成了零售商数字技术部门的核心，从而集体获得了数字技能。

4、释放：鼓励自愿减员；剥离业务部门；设立终止合同的条款。一些公司已经尝试提供自愿遣散费，这些可以帮助组织通过允许不太敬业的员工自愿离职来加强劳动力队伍，同时提高其他员工的保留率。

5、租借：用于战略合作伙伴关系和外包功能，激活零工经济。例如，Mercy Health与美国密歇根州的社区学院合作，为医疗助理创建了一个带薪学徒计划。

如果你的组织缺乏人才，你的组织可能需要建立、收购或租用。如果人才长期存在，重新部署或释放员工可能是正确的道路。

从长远来看，采用从流程到工作的运营模式进行动态人才分配可能有助于将稀缺技能与高优先级工作相匹配，改善组织培养员工的方式，并提高业务响应能力。快速将人才分配给机会公司的可能性是那些表现不佳的公司的可能性的两倍;它们还为花费的每一美元提供更好的结果。