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“鄂尔多斯年薪60万招教师”:高薪挖人,真的靠谱吗?
2022-01-07 18:52:52




近日,鄂尔多斯市多所中小学发出招聘启事,“税前年薪60万”,引起一片惊呼。




其招聘启事称,只要相关毕业生通过招聘考核,一次性签3年聘用合同者,每人税前年薪50万元;

一次性签订6年聘用合同者,每人税前年薪60万元。

针对优秀教师,可以提供住房或者安家费。





高薪挖人现象并不仅仅存在于教育领域,其他行业也是如此,甚至更为普遍。

比如,某智能电动汽车品牌,早期招聘员工不计成本。经常开出两三倍的薪资,一年下来,福利加上薪资成本就高达41亿。

今年游戏行业高薪抢人也是到了疯狂的地步。某西部地区游戏公司,为了新项目能抢到一流的主策和主美,年薪从往年的50万,直升100万。

高薪抢人大战愈演愈烈。





高薪挖人,真的靠谱吗?

哲学家黑格尔说过:“存在即合理”。任何事物的存在都是有原因的。


高薪挖人也不例外。

高薪人才有能力、有经验,还拥有强大的可被带走资源,任职新公司就能立马发挥作用。

当团队缺乏高层管理人才,或公司因业务转型迫切需要高端人才时,他们总是很乐意开出高于行业水准的诱人薪资,聘请一位明星员工。

不过格力集团董明珠却持反对观点,并多次反对高薪挖人行为。她表示,“企业引入人才不能依靠外部,高薪挖人不靠谱”。

哈弗大学商学院教授葛罗斯博等人,历时六年得出一项研究结果:当一家公司从外面挖来一位明星人才以后,不但明星本身的表现会下跌,连雇佣他们的部门绩效都会衰退。而且,即使是高薪挖掘,挖来的人也不会在跳槽的公司待太久。


高薪挖人,请先三思

1、企业有用人的环境吗?注意高薪人才可能会“水土不服”。

某咨询公司曾分享过一个真实案例。

该客户公司是一家创业型公司,看中了另一家公司明星业务员老刘。

客户公司为了提升业务量和成交额,他们开出高底薪、高提成、甚至分红,去聘请老刘。

可四个月后,业绩并没有提升。老刘提出对公司流程和业务不太适应,需要做一些改动,希望公司配合他。

三个月过去了,老刘对公司进行了一番改革,可业绩还是没有太大改变。

经过老刘一番分析,老板表示对他很有信心,让他继续改革。结果一个月后,老刘提交了辞职报告,说由于个人原因,无法再为公司服务。

尽管老板一再挽留,老刘也不愿留下。

老刘之前业绩傲人,离不开原来公司提供的资源、流程、管理风格和团队文化。换了一个环境,没有了条件支持,明星光环也大打折扣。

2、企业有留人的策略吗?高薪背后,高级人才需要的是与公司发展的匹配,是自我价值的实现。

马斯洛需求层次理论表示,人的动机是由各种需求决定的,分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现。需求是由低到高,逐步增高的。

最底层的生理需求,比如食物、水分、空气、睡眠需要等。


最高层的自我实现需求,指人发挥自己最大的潜能、实现自我的发展和完善、成为自己所期望的人的一种愿望。


(马斯洛需求层次图)

也就是说当低级需求得到满足后,人会不断驱动自己,实现自我价值。当企业不能为员工提供实现价值的路径,高级人才的流失是必然的。

比如,华为心声社区官网上发布了一份任正非签发的华为内部邮件,反思华为为什么留不住博士类员工 。



邮件显示,华为近五年博士类员工累计平均离职率为21.8%,而且入职时间越长,累计离职率越高。

而华为一直是公认的高薪企业,除去基本工资外,公司每年都会拿出几百亿给正式员工分红。此外,公司还会根据具体的情况发放各种补助。一年下来一个华为公司的中高层薪资基本超过100万元。

那为什么还有那么多人离职呢?

对此,曾经有人对这批离职的博士进行采访。接受访谈的56位博士反馈到,离职的主要原因是因为,岗位和个人技能不匹配,部门主管的技术和能力都不如自己,给自己分配的工作和所学的专业完全没有相关性,自己的优势完全没有发挥空间等等。

由此可见,对于这些高级人才来说,比起优渥工资待遇,在一个更好的平台,发挥自己作用,实现自我价值才是他们的追求所在。

3、企业真的急需高级人才吗?提升组织核心竞争力,首要是找准自身问题。

说回开头这个事件,在教师月平均工资为7.5k的鄂尔多斯市,他们开出60万年薪,外加提供住房和安家费,想用高薪吸引优秀人才。

其实,这已经是鄂尔多斯继2020年开始,第3次高薪招聘教师了。

当地政府也表示:会把“高薪征才”当成长期坚持与完善的举措,而非一时的噱头。

可鄂尔多斯市真的是那么缺“才”吗?

非也,他们缺的是人。

鄂尔多斯土地面积约8.7万平方公里,在中国面积最大城市中排名第4,地区生产总值为3533.66亿元,可人口只有约215万;

滁州与它地区生产总值非常接近,地区生产总值为3032.1亿元,但常住人口却有398.71万人。

那么高薪聘请教师就能改变人口稀少的现状吗?

当然不能。

前段时间,深圳一位小学教师工资条传到网上,税后年薪约33万。



一位同在深圳的王老师也说到,作为有5年左右经验的老师,一年下来也能拿到15-20万的收入,除了工资之外,也会有相应的绩效奖金和年终奖金,随着职称和教龄的上涨,收入也会越来越高。

实际上,优秀人才的选择选择留在经济更发达的城市发展,不仅是因为这些城市工作薪酬待遇好,更在于这些地区可以更好地为年轻人提供人脉资源、子女教育、医疗健康等各方面的保障。

因此,相比深圳中小学教师的平均薪资和所处环境,鄂尔多斯市的高薪似乎显得不那么有吸引力。

所以,想要吸引和留住优秀人才,更需要促进经济结构优化,努力提高自身竞争力。

小结:

1、挖到明星员工,企业自身需提供“用人环境”,不然明星光环大打折扣。

2、高级人才,比起高薪待遇,更在意自我价值的实现。

3、高薪挖人充满太多不确定风险,通过高级人才解决人才短缺问题应作为应急之策,要从根本上解决人才问题,还需解决企业内部核心问题。(end)


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