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2万人应聘,300人入职:小米成为“2021最难应聘的公司”?
2022-01-07 18:12:36


前不久,关于“小米造车开展抢人大战”的话题引发热议。





小米汽车新团队中有内部高管转岗,也有在百度、吉利等业内的大咖被挖角,其中不乏原公司培养多年的技术人才。


在这场“抢人大战”中,有组数据让人惊叹:收到简历已超过2万份,但完成入职的不足300人,录用率不到1.5%。这一比例让小米被网友称为“2021年最难应聘的公司”。


小米汽车的召唤引起了无数年轻人的回应。在某社交平台上,求职者们自行组建了“小米汽车求职互助小组”,发出了281个贴子,倾诉求职过程关卡重重。


有人说被回复“初筛”是常态;

有人通过“三面”还没拿到offer已算大咖;

更有人说能争取到与雷军的深度交流已能证明行业地位……


从小米汽车的录用率及求职者的反馈上,可以明确看到企业“宁缺勿滥”的人才观,历经千山万水只为寻找那个“对的人”。


找到“对的人”并不容易,那么优秀的企业是如何找到“对的人”呢?





带着文化理念,

精准定位找到“对的人”


招聘管理是人力资源管理的首要关键环节,是企业人才管理的重要入口。


但在实际工作中,时常会出现HR为完成KPI数据去招聘,出现“人岗不匹”或“人企不匹”的现象,其中最容易忽略的就是候选人与企业文化理念的匹配性。最后导致试用期离职率居高不下,造成人力成本的浪费。


提到带着文化理念选人,就无法避开奈飞公司。在奈飞的招聘端口,一直坚持“只招最优秀的成年人”的文化理念,绝不妥协。


前首席人才官帕蒂·麦考德在《自由&责任的文化》中,讲到一个真实案例:


受互联网泡沫经济影响,奈飞曾不得已进行裁员,工程部的负责人约翰手下3名助理工程师都相继离开,所有的工作全压在约翰身上。


麦考德为表示歉意说会尽快替他找到帮手,约翰却回答:“我宁可自己做,也不要二流手下,我不想花大量时间去培养错的人。”可见,奈飞的招聘文化聚集理念已经灌输在每位管理者心中。


优秀的企业都会带着文化理念去招聘,精准定位找到“对的人”。因为他们知道,招到人才的终极手段不单是任职标准、岗位素质模型,也不仅是靠面试技巧和测评工具,而是符合企业文化理念和价值观,这才是他们要选拔的“对的人”。


在这样的标准下,他们绝不会将就、妥协或降标录用,宁可等久一些、多干一些,也要精挑细选找到“对的人”。





紧抓企业诉求,

聚集需求研究“对的人”


作为投资界的翘楚高瓴资本,在人才引进和团队组建上,高瓴有独门秘方。


创始人张磊在公司建立之初,就定下“守正用奇”的投资理念,贴合公司发展的实际诉求,确立长期主义的人才观,坚持“和靠谱的人做有意思的事”,并深入研究“靠谱的人才”评估维度和要素,精心研究何为“对的人”。


在《价值》一书中,张磊明确写到:“作为投资公司,通过长期的探索和研究分析,认为‘靠谱人才’有四种类型,包括自驱型、时间敏感型、有同理心和终身学习者。在此方向上,坚持招聘有理性好奇心、诚实品质和独立思考的新人。”


要知道,经过这个标准选拔出来的新人,不仅能满足企业对人才的诉求,而且几乎都是具备强大自驱能力和学习能力的璞玉。再通过公司的磨练、培养和文化的熏陶,就能创新职业价值。


优秀的企业会结合人才战略规划,紧盯企业发展时的人才诉求,聚集需求研究“对的人”所具备的特质。


管理者也会有的放矢、敏锐洞察、深入剖析,以企业人才“诉求”为核心,分析人才具象特征,定向撒网遇到“对的人”;同时建立适宜人才发展的工作生态系统,打造独特的人才标签,吸引同频人才的加入,如华为的“奋斗者”、青岛啤酒的“追梦人”等。





顺应发展趋势,

全面营销吸引“对的人”


目前,已经进入了自媒体全面营销的时代,或者说是“网红时代”。在液态职场的冲击下,企业与员工的关系已逐步走出了新方向,求职者的选择也愈发多样化,“一才难求”已成为企业招聘的常态。


企业要想吸引“对的人”,就需要顺应时代的潮流,开拓目标群体聚集的新渠道和新的平台,如微博招聘、直播招聘、云面试等 。高频次、多形式地为招聘宣传造势,通过传递真情实感来表达企业对人才的渴求。


小鹏汽车就是创新招聘方式的典型代表。通过在线举办“探索者计划”,用跨界宣传的方式,把校招变身成微综艺。


董事长何小鹏专程化身“1号候选人”亲自为应届生“打样”,还请来《奇葩说》辩手陈铭作为职场观察员,为应届生出谋划策。这波操作成为2022届校招发布会的亮丽风景线。


类似的企业还有很多,如理想汽车CEO李想上综艺公开谈用人理念、蜜雪冰橙的“数字化生态力量”的直播招聘专场等。


优秀的企业会充分利用员工、客户、合作伙伴的自媒体资源,在工作或合作中明确传播企业的人才政策、人才定位和人才需求,多渠道吸引“对的人”,以赢得企业持续发展的新动力。





全面赋能授权,

重点培育留用“对的人”


吸引“对的人”进入企业,只是走好万里长征的第一步,更为关键的是培育留用“对的人”。


将他们放在合适的岗位上,明确岗位目标及期望,全面赋能授权,放开手脚,全力为他们营造生长的土壤和展示的舞台。


浙江义乌的吸管领军品牌双童公司,其创始人楼仲平经过多年的思考和试点,不断探索企业的用人之道,同时还身兼企业家、学者和布道者的角色。


在许多企业还把重用年轻人当作口号时,楼仲平已经把全面赋能培育年轻人当成过程。


他在众议声中将年仅26岁的李二桥任命为副厂长,一时间新老观念产生激烈的碰撞,他排除万难各种力挺,坚持“定方向、给资源、敢授权”,从来没有对李二桥有半分质疑和怀疑。


事实证明,楼仲平的选择是正确的,四年后李二桥快速成长为公司的总经理。


在楼仲平的讲义中有这样一段话:“管理上少画饼,少抒情,理解员工是有血有肉的人,而非单纯劳动力。对待90后、00后,要激发他们的潜能,要去适应他们,而不是让他们适应公司。”


优秀的企业在遇到“对的人”时,都会倍加珍惜,让他们不受职位等级观念的约束,全面赋能授权,创造适宜他们成长的空间。


写在最后


“确认过眼神,遇上对的人”,大概是天下HR从业者和企业管理者最美好的心愿。愿我们都能坚守企业的人才观,聚集万千期待,慧眼识珠,百般珍爱,只为早点遇上那个“对的人”。


环球人力资源智库
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