前几天，关于“顺丰为快递员进修学历提供学费补贴”的话题引发热议。

顺丰控股对外宣布“员工可持续发展保障计划”，预计覆盖超过20万名一二线快递员，总投入5亿元以上。

让人震惊的不仅是资金投入上的大手笔，更为关键的是该计划专注于快递员技能与学历的提升，包括：转岗转型培训等提供支持帮助，为高中学历快递员进修专科，专科进修本科提供学费补贴等。

不得不说，顺丰公司切实践行“员工是企业最宝贵的财富”的指导思想，时刻铭记企业创始人王卫的“四心”方针：

“有爱心，对员工有同理心；有舍心，对员工慷慨分享；有狠心，出于爱与舍对员工严格要求；有恒心，长期坚持这样做下去。”

尤其重视员工职业生涯管理，关爱员工成长，稳坐快递行业龙头企业的交椅。

可见，优秀的企业都高度重视员工对职业发展的诉求，未雨绸缪，提前布局。将员工中长期职业发展视为企业头等大事，从职业生涯匹配和发展的角度进行人才管理体系的重塑，把员工生涯管理变成人才的吸铁石和助推器，极大地提高企业的美誉度。

员工在这样的企业中工作，才有足够的安全感和归属感，也更愿意与企业一起成长。

员工职业生涯管理，最见公司的社会责任

某家具集团至今有近40年的历程，从当年几个人的藤编家具小作坊，秉承“分享、契约、合作、信任”的企业精神，经过转型发展，现已成为业界的领导品牌，被誉为行业的常青树。

公司能取得如此殊荣，除了得益于原创设计和强势营销，更重要的是人本主义的先进文化，舍得在员工职业生涯发展和管理上去投入时间和经济成本，且数十年如一日，最终收获了一批高素质、高忠诚度的人才，

原来，公司自创办之初，就在新员工培训中进行职业生涯的科普培训，还将生涯管理提升到战略发展的层面去规划，将生涯管理做到既是“赋能”也是“反哺”，造就在工作公司服务满20年、30年的老员工比比皆是。

公司还专门设计“十年免责荣誉牌”，对老员工有容错的机会，为他们子女先提供就业的机会。这样做激活了员工内驱力，还主动承担社会责任，体现了公司的大格局。

优秀的企业之所以能成为常青树，是擅于抓住企业发展的核心要素，将人才视为第一生产力。时刻关注员工职业成长的需求，主动提供发展的空间和平台，营造利他的幸福文化，帮助他们成长为参天大树，同时还发扬了企业的社会责任感。

员工职业生涯管理，是公司美誉度的硬核

随着科技的迅猛发展，企业的管理模式不断迭代，优秀的企业会对人才进行主动、积极、灵敏的生涯管理，保持员工生涯管理的弹性空间，以便激活员工效能和幸福感，助力企业品牌美誉度的推而广之。

互联网大厂腾讯公司在员工生涯管理上就值得学习与借鉴。公司专门与HP商学院合作设计整套员工职业发展体系，为不同能力和兴趣的员工量身定制了管理和专业双通道发展机制。

有效地解决“千军万马挤管理独木桥”的问题，避免员工“官本位”思想，鼓励员工在自己擅长的专业领域长期发展，用高绩效换取价值回报。

企业重视员工职业生涯管理，不但赢取了美誉度，还实现了人力资本的增值，更重要的是让员工享受了职业成长的快乐，一举多得。

做好员工职业生涯管理，HR要发挥主力军作用

企业想要做好员工生涯管理，HR部门要发挥主力军的作用。从大处着眼、小处入手，将员工生涯管理渗透在人力资源管理体系中。紧盯员工入职、在职到离职全过程，发挥催化引导作用，构建员工全周期的生涯管理。

1、招聘阶段：以生涯为导向，吸引优秀人才

金九银十，伴随着秋招季来临，第一批“00后”即将加入求职队伍，这一届年轻人的求职选择大为不同。

中国青年报·中青校媒面向全国大学生进行就业调查，结果显示：在选择企业时，有67.24%的人更看重成长空间；49.07%的人看重职业价值感。很明显，他们有高度的职业生涯规划意识，更倾向于选择生涯规划意识强的企业。

管理哲学之父查尔斯·汉迪说：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找好的雇主’。那些生命力长久的公司，能够生产出对这个社会有价值的独特的东西——不仅是业务增长或金钱，而是美德。他们赢得别人的尊敬，他们能令别人感动幸福。”

对于企业来说，管理员工生涯规划是一项迫在眉睫的要事。HR部门需要依托公司战略发展的前瞻性去规划布局，瞄准企业发展和员工个人规划的契合点，以生涯为导向，吸引更多的优秀人才加入，才能共同发展，达到双赢。

否则，在人才的引入口，就失去企业的存在感和竞争力，无法为企业注入新鲜力量。

2、在职阶段：多方式相结合，明确发展目标

联合办公的鼻祖Wework公司在刚进入中国市场时，为了能留任各类优秀人才，就在员工职业发展的长远规划和管理上，耗费许多精力设计培训计划，帮助员工明确职业发展目标。

在Wework公司，企业培训的最大亮点就是“培训永远为职业发展服务”，会根据员工的不同发展阶段配置相应的培训。

在新员工初期，由HR部门主导安排1~2周沉浸式学习，让员工快速有效地了解公司的发展历程、理念和业务。在员工发展期，会分阶段引导员工参加职业发展规划的针对性测试，帮助他们多维认知自我，结合职业兴趣安排轮岗体验。

HR部门还会结合岗位性质和发展路径，定制不同形式的培训。

如面向管理层，重点培养洞察力和大局观；面对基层员工，培训他们工作的标准化和规划化；每年1月组织员工全球峰会，让员工与公司高管团队直接对话，清晰明确发展规划和目标。

优秀的企业对待在职员工，绝不会一味压榨，如不给加班费、带薪年假无法落实等。

相反，企业会视在职员工为可再生资源，一是HR部门会抓住关键时间节点，为员工提供轮岗工作的机会，让员工在自己感兴趣的领域工作；二是通过全方位、多形式的培训来提升员工职业生涯的适应力和发展力，如心态管理、人际沟通、领导力、向上管理等，尽可能帮助员工实现职业中长期发展目标。

3、离职阶段：实施闭环管理，鼓励人才回流

古有“人走茶凉”一说，这也是很多企业对待离职员工的态度。

总认为员工离职是一种背叛，恨不得瞬间就以楚河为界再无关联，甚至用“防小人”的心理来提防离职员工，殊不知这种不恰当的处理方式，会直接影响企业的形象。

苹果公司对离职员工的做法就大为不同。公司专门设计“离岗留职”的政策，允许工作满10年以上的员工，在辞职后的两年时间内，公司仍为其只留职位，尽管他们不会得薪酬，但是如果后悔了当初的选择，可以随时返回苹果工作。

不可否认，在员工提出离职后，双方的雇佣关系会发变化，但并不意味着可以“一刀切”去割裂关系。

优秀企业的HR部门会格外重视离职面谈，对离职员工表示感谢，客观地提出职业发展建议，甚至提供职业机会、人脉和资源支持，鼓励他们勇敢回流。

因为HR部门很清楚，聘用一位离职员工所花费的成本远远低于新员工，而且他们对公司的运营流程、管理方式和企业文化都比较熟稔，能快速的进入工作状态，有时还会衍生出无法预估的边际经济效益。

只有开放心态，鼓励离职人员回流，才是真正实现员工生涯的闭环管理。

写在最后：

中国古语中“舍得”一词，有舍才有得。

企业做大做强的秘诀在于以人为本，只有敢于为员工职业生涯买单的企业，勇于创造出适宜员工成长的环境，才有机会享受员工对企业的倾情付出和奉献。