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千万别在员工想要钱的时候谈股权激励,饼大容易不消化!
2022-01-07 18:40:47


给你两个工作选择:

1、固定赚3w元

2、80%可能赚4w元,20%可能一分钱都不赚


你选择哪个?


这一经典案例来源于2002年获得诺贝尔经济学奖的“前景理论”,大多数人选择了前者。


面对收益时,人性的惯性是规避风险,落袋为安。


于是,每当公司提起股权激励时,员工心里大多会想:


“老板又在画饼啦”

“不过是白纸一张”

“还是说点实在的,能给多少现金”


在员工眼里,谈股权已成为俗套的“画大饼”行为,其实多少有些误解,这也是因为真正能实施、能做好股权激励的企业并不多。


那么,股权激励到底值不值得做?什么时候做?怎么做才能让员工愿意加入,起到激励效果?


在GHR818系列直播之股权激励篇《组织共生 人才共创》中,现场很多朋友也提出了类似的问题,我们做了现场答疑,现将其整理分享出来,希望对你有用。



Q1:

初创公司做股权激励有什么特点?


答:这个问题提得非常好,很多人都会问我们,是不是一些成熟的大企业才适合做股权。

其实很多初创型企业都在考虑股权这个问题,华为1987年创立,1990年就搞虚拟股权改革,阿里巴巴从开始注册成立的时候就搞股权期权;


所以股权激励不是等企业做大了再做,而是通过股权把小公司做成大公司,做成大家的公司。

初创型企业,它具有高度不确定,红旗能够打多久,大家都不知道,这种情况下,我们想要做股权激励的话,要考虑几点。

1、首先要两把人分两类。

第一类叫做精英合伙人,指一个企业中有两三个或者三五个,老板懂技术,他懂营销,老板懂营销,他懂运营管理,这种人。

这种精英合伙人他可以先相信后看见,他可以为你的梦想买单。

这种情况我们可以用实股,大家一起来绑定,或者一起来分享。等到做成功了,原始股的财富效应是非常大的。

所以这种人相当于共同创业,这是第一类人。

第二类是普通的员工,

让他投入金钱,他很没有安全感。

对于他们来说,你给他股权还不如多发点工资。

所以针对这类人,我们要做的是期权类的虚拟股权激励,就是我给你一个等待的认购权:

未来公司做大,你可以按照现在的价格锁定来购买我的股份;

如果万一没做好的话,你放弃行权,你不会有任何的损失。

这些人是先看见后相信的,所以我们让他递延滞后来行权。

所以把人分两类,给创业伙伴实股,叫创富,给员工虚拟期权,叫捆绑。

2、初创型企业不要一次性把股份分光。


几个人把股份分完了,后面的人就没空间了。

所以我们一定要预留股份,在未来企业越做越大的时候,不仅靠我们3个人5个人,未来要有30人、50人、300人、500人。

3、几个创业的人,有的人出钱又出力,在公司做总经理,有的人只出钱,他有自己的工作,如果只按钱来分股份的话,出力的人会觉得很委屈。


所以创业型公司千万不要简单地以出钱数量来分配股份,一定要讲清楚未来谁的贡献大,谁股份的价值会越来越高。

Q2:

分层次合伙中,对于低层次合伙制与股权激励有什么区别?

答:其实合伙制它不分高层次低层次,本质上讲跟股权激励有三大区别。

股权激励,很多人做成了一个激励分配,就相当于绩效激励,是一个激励工具。

合伙制是什么?

▲股权激励与合伙制的区别


第一,更丰富。首先企业是一个平台型的合伙型的组织,老板有跟大家一起平等合伙的胸怀。

第二,去中心化。在一个传统型企业中,股权激励还是中心化的,老板是中心,员工来打工,合伙制是大家都平等。

第三,股权激励尤其是上市公司的股权激励,都做成了福利化的收益分配,就是定期发钱,万一需要担当的时候,没人帮你扛。合作人是要扛责任的。

Q3:

合伙模式在公司什么阶段做合适?

答:这个问题问得特别好,合伙制的公司,我们自己总结下来是两端最合适。

什么叫两端?

第一,企业初创的时候。

前面到底是什么万丈深渊还是花团锦簇?不知道。

这个时候的话我们要找一些志同道合有价值观的,大家一起合伙,成了,亿万富豪,败了,重头再来。

要和有创业精神的人一起合伙,初创公司特别适合合伙,这是第一类。

第二,非常成熟的时期。

比如像吉利、天能、洋河、良品铺子等等,这些公司做大了之后,你给它做股权激励,实际上是锦上添花,聊胜于无,因为个人努力很难改变整个公司;

这个时候怎么办?

搞内部创业,搞平台合伙,跟公司合伙。

公司在某个区域、某个项目、某个小组里面给你赋能,给你一个内部创业的机制。

Q4:

准备上市的公司怎么做股权激励?

我们最近做了很多拟上市公司的股权激励,首先要分清楚,准备上市是到了什么阶段?


比如还有3-5年左右,准备做股权激励,这个就按照非上市公司来做,然后上市的时候把它转轨过来就可以。

第二种是进入到上市三年报告期的公司,要考虑这几个要点:

第一个是久经考验,贡献巨大,质量比较高的核心人才,直接在我们的持股平台当中注册成实股,因为年限也很长了,贡献很大了。这些已经是考察通过的,变成实际股权,这是第一。

第二个是刚来不久,半年一年或者刚从世界500强来的高管,这些人可能能力巨大,但是万一没磨合好怎么办?这个时候比如说你这三年报告期是,2021 2022 2023三年的话,我现在给了你期权,明年的时候来行权,这是第二种。

第三个是不管你现在做实股,还是明年来行权的期权,对于准备上市公司来讲,中介机构(券商、会计师事务所)非常关注的一个问题叫股份支付,就是影响你公司的股权价格和投资人价格跟公允价格有差异的话,需要做一个测算,保证不会对公司的未来上市造成影响。

第四个就是我们要预留一些股份。上市是我们的一个里程碑,不是一个终结目的,预留一些股份,即使公司在上市之后也可以做激励。

很多人说上市之后可以做上市公司产品股权激励,但效果比较差。

上市公司的价格波动很大,个人的努力跟他的关联性很弱,所以这个时候我们可以预留一些原始股份,上市之后大家仍然可以在预留的股份里面继续做激励,这个效果是比较好的,不要把上市做成一次性的买卖。

总结

总的来讲,股权合伙是一个时代的趋势,逐渐成为一个企业的标配。

我们做人力资源的,要抓住牛鼻子,抓住老板关心的问题;什么叫战略性人力资源?就是老板CEO们关注的问题。

我们的社保、员工关系当然需要去关注,但对于一个企业来讲,核心的是什么?


干部管理、核心人才的激励。



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