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“都大数据时代了,为什么招个人还那么难?”
2022-01-07 18:51:06


听到有人抱怨HR:

  • 不懂业务,只会搞一堆工具让工作更复杂;

  • 大数据时代了,为什么招个人还那么难?

  • HR对人才评价的结果,怎么和我们看到的不一样?

现在很多HRBP做的工作还是传统HR六大模块的内容,与业务相对比较割裂,被抱怨也是自然。


HR如何破局?



数字化转型时代,技术就是HR破局的关键。


通过数据,可以释放三支柱中SSC和COE的资源,贴近业务、支撑业务,

从业务角度出发,形成正循环。



1. HR是员工需求和技术实现之间的纽带。


应用场景除了日常的工作流程自动化,还有体验式培训、即时激励、团队协作、敬业度评估等。


所以就有老板在想:招个会python的HR做招聘,让她写个程序抓取简历!


不太现实。

本人做了十多年IT(后来转做HR),让我写个程序抓取简历信息都很困难。


要用人所长。


2. HR更重要的是有想法,而不是懂算法。


比如敬业度调查,很多公司也在做,一年做一次,已经很不错了;

但是,那些想离职的员工,早在你做调研之前就离职了。

所以在未来,一定不是一年做一次。


还有,做调研拿到的结果,与员工当天的心情又很大关系,不准确。

比如那天老板批评了他,可能打了低分;那天受到表扬,可能就打了个高分。


怎样实时、准确地获取敬业度?


靠数据。


比如国外有公司通过店里的摄像头分析员工的心情状态,实时获取员工敬业度报告。


再比如做员工健康,给员工佩戴健康监测手表,如果同一天很多员工的血压都上升了,可能工作氛围就需要调整了。


包括即时激励。


新生代的员工,更想要自己的工作得到快速反馈,想要马上换取一杯咖啡、一杯奶茶,这样对员工的激励更有效。


如果等到年末再给员工说,辛苦一年了,给你点奖励;员工就没什么感觉了。


包括跟员工的沟通,HR可以及时了解员工真正的需求,而不是等抱怨连连之后才去处理。


3. HR应该由外而内思考自己的工作。


由外而内有两个来源:从业务出发,从员工出发。


1)业务角度


HR首先要知道公司战略是什么,然后去看:

  • 战略解码后的目标是什么?

  • 需要什么样的组织、什么样的岗位来实现?

  • 对关键人才的要求是什么?



比如在战略解码的环节中,是不是要用OKR系统?


在快速变化的行业,KPI目标定下来到年底就变了;

而且目标定得太高,员工会没有士气,定得太低,员工就偷懒不干活儿了。


HR可以把人性的东西和技术结合起来,更好地激发员工活力。


比如HR做的报表,怎么让业务部门愿意看,就需要站在业务的角度,提供他们想看到的数据和建议。


2)员工角度


现在职场中基本上是四代同堂,大家的需求不太一样,沟通起来也有代沟,这时候就需要思考如何提升员工的体验。


从应聘到入职到履职,到升职到最后离职,各个环节中他们是什么样的体验?


他们填写入职申请表后是不是被晾到一边了?第一天的工作有没有人陪伴?



数据表明,大部分员工离职是在一年之内,他们需要得到足够的关怀。


如果需求没有被满足,他们会觉得没有得到公司的关注,缺少认可度和归属感。


还有离职环节,如果处理不好,现在网络传播影响很大,会影响自己的雇主品牌。


不要站在自己的角度,说员工为什么不这么做;

要站在员工角度,思考他们为什么会愿意去做。


员工访谈设计


4. 搞定老板:HR也能成为咨询顾问


HR发工资准确10次,错一次就会被批,很不容易;

所以HR要把自己的价值往上提:


1)最基础的是解决提倡的工作问题;


2)为业务提供增加价值,给周围的人带来价值;


3)从数据中产生一些深度洞见,给业务和老板沟通时,提供一些让他们眼前一亮的建议;


4)和老板探讨多了,逐渐就成为老板信赖的伙伴,会得到更多的资源和支持。


作为HR,如果没有老板的支持,既没有人力,也没有资源,又能做什么呢?


HR还要搞定供应商,做项目管理。


HR引入供应商的一些项目时,都想要质量高、价格低、速度快;


但现实往往会遇到的是:

又好又快的太贵,又快又便宜的太丑,又好又便宜的太慢。


所以数字化时代的HR也要掌握项目管理的艺术。


结语


思考方式不同,事情的结果可能就不同。


站在业务角度,老板一定会信赖你;

站在员工角度,大家自然会支持你。

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