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国美互联网HRD樊俊杰:日均招5.5人,我是这么做的!
2022-01-07 16:39:32

演 讲丨樊俊杰 国美互联网HRD

整 理丨环球君


对HR来说,招聘永远是抹不掉的痛。


只有零星几张简历,怎么招人?

简历太多,还是招不到人,海投的孩子长点心吧!我招运营总监,你一个学土木的来投啥?

部门经理是大爷,经验少了不要,经验多了也不要...

最后好容易有合适的候选人了,钱没到位,一切又回到原点...


招聘难难难,但是别人家HR做到了日均招5.5个人,何方神圣?


他就是国美互联网HRD樊俊杰,本文节选自他在2017中国人力资源创新(企业)评选中的案例分享,为您详细介绍他的招人秘诀。


基于新公司从0到1快速搭建的背景,我们制定了90天核心高管招聘计划。在这90天中,所有的总监级包括VP,及以上的所有核心高管全部到岗。


在180天内,我们完成了近千人的招聘任务,测算了一下,大概平均每天招聘入职5.5个人左右。



定位

作为HR,必须要清楚自己的定位,清楚企业的定位,尤其是要了解你所在企业的核心的优势,以及它所能够吸引候选人到岗的关键的因素。


在目前行业竞争非常激烈的前提下,所有HR都会遇到同样的问题,那就是招人难,人才的竞争也趋于激烈化。


企业的核心优势、规模、雇主品牌等因素直接或间接的影响着招聘的最终结果。


在科技驱动下的互联网时代,招聘人员需要有更加互联网化的思维去做招聘,必须要清楚企业自身的核心优势和定位,这些要素的提炼是吸引人才的关键,另外要重视招聘前、中、后端的体验,才能提高招聘的竞争力。


作为传统行业的企业向互联网转型过程中你可能经常会听到的:

你们不具有互联网的基因,怎么去招互联网行业的人才?

这些人为什么要加入你们?

你们用什么去吸引他们?”

所以在招聘上可以预见的一定是会遇到更多的挑战和困难。


另外,在做招聘的时候,不管是前端终端还是后端,都应该是一个闭环,如何提高跟候选人的沟通能力,以及怎样去宣传企业的核心优势,怎样在核心的兴趣点上做深度的挖掘,都是能提高招聘效果的竞争力。


那大家可能会问了,这么快速取得这么漂亮的招聘结果,我们到底用了哪些办法?我们到底运用了哪些渠道?


渠道

通常提到招聘,不得不提的一点就是渠道,它是招聘人员手中的武器。你拥有什么样的武器,熟悉什么样的武器,你就具备了打赢什么样战役的前提。


在90天核心高管招聘项目中,我们应用的渠道相对也比较多,对所有渠道做了相应的分层和分级,针对不同渠道的特点,做了相应的一些对标。



对于招聘的老司机而言一定逛遍了所有常用的招聘渠道,但是每一个招聘渠道的特点,和每个招聘人员应用的熟练程度是有很大差异的,只有充分了解,你才能玩转每个渠道,让招聘变的轻而易举。


对于做招聘的人来说,你不用紧张于是批量的亦或者是单独的招聘需求,因为我们有很多武器。例如:

通常总监及以下人员需求,95%以上的都可以使用传统渠道+招聘网络+垂直网络招聘进行解决。

行业稀缺的顶尖人才可以使用咨询公司、内部推荐、社交工具的应用等去解决。

如果这些武器能够组合好并可以运用得炉火纯青,那招聘还是事吗? 


在科技驱动下的互联网时代,招聘的快速迭代,显得尤为重要,一定要有敏锐的洞察力去发现一些新的渠道、新的市场,这样才能做得更加优秀。


Gome Plus从0-1000的过程


在大家的认知当中,国美是一个零售企业,而且是零售行业中的佼佼者,这毋庸置疑,大部分人听到国美后的第一反应应该都是知道,他们很多门店,是卖电器的。


很多人可能都不知道国美还有线上的部分Gome Plus,虽然当时国美在线已经存在,但行业的影响力却不大,品牌号召力也不是很强 。所以当时招聘的压力是非常大的。


Gome Plus成立于2015年7月,我是3月加入的,负责整个公司高管团队的搭建。


我加入的第一个月听到最多的一句话是:从2013年开始到2015年以来,两年多的时间没有招聘过任何互联网的高管,这个产品还要不要做了,互联网的高官怎么可能来呢?诸如此类的...


但是,仅仅用了三个月的时间我们招到了CEO(这里指的是到岗),其实从启动到确定只用了一个月,同时又在三个月内,成功把所有的核心管理层全部搭完成(全部到岗)


截止至2016年上半年,在我严格控编的情况下,我们的人员已经达到了近1000人的规模。


招聘成本


71%的人来自于免费渠道,包括创始人团队8个高管,都是我们自己招来的。


哪里有这么多免费的渠道?这些人都是从哪儿来的?


在各个渠道的录取率分析中,社交新媒体占比最高,内外部推荐、传统网络、猎头占比依次顺延。内外部推荐的占比达到了26%,这对于一个初创型公司还是非常高的数据,也是基于员工对企业信任的满意度。

招聘畅想


工业都已经进入了4.0时代,招聘必须要提前探究或者进入5.0,这样才能更好的服务于未来。可驱动下的互联网,人工智能时代,招聘的场景化、大数据、共享和分享也势必是未来招聘的主流趋势。

未来我们聘管理在痛点上会有哪些的偏重和转移?

在人才的策略部署上,我们应该如何应对?

未来的招聘场景又是什么样的?

我想这都是不久的将来我们应该深刻思考的问题。

可以预见的是,未来的人力资源将逐步向人才管理转移,从业务的战略决定组织形态向愿景驱动人才去推动战略转移,从智能化的人力资源向数据化的人力资源转移。


就招聘而言其实也是一样的。在信息化快速发展的时代,HR的角色和定位会随着科技的进步以及时代的发展不断发生变化。


在策略部署上,未来要以场景化、智能化、数字化为核心。对招聘而言,要结合企业不同的发展阶段,和每个业务的不同特点,制定相应的人才策略。


在人工智能的发展方面,人工智能的发展也必将助力我们人力资源管理的方方面面。尤其是招聘,人工智能的发展将大大提升招聘的准确性和速度。


只有将场景化、大数据、共享+分享形式有效地结合在一起,才能让这些新的工具为我们所用,才能提升招聘的效率。



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