裁员这件事情在HR界多少有些忌讳，有人不敢说，有人不愿意说。

环球君见过裁员的时候被难缠员工逼到咆哮的，也见过受不了压力自己先辞职的。但最多的还是，顶着骂名，两头不是人的。

今天看到一个新闻，有一家创业公司面临破产，却不主动裁员，结果，HR被指“耍得一手好心机”。

员工视角的裁员计谋

以下为该公司员工“躺在向日葵上的猫咪”发声内容：

公司处于创业寒冬期，资金断裂面临马上破产的结局，公司上下各个部门紧急会议一个接着一个，除了被遗忘的测试部，刚好我就是测试部里一只虾米。市场大拿和HR认为测试部是一个毫无价值的部门，不开会言下之意就是——自觉点，自己收拾收拾滚蛋吧。

短短三天，公司里人人风声鹤唳，草木皆兵。同事间见面皆是“你有什么打算啊？”“你什么时候休息？”“明天还来上班吗？”“走得时候，怎么得吃顿散伙饭。”“有的工作机会可别忘了兄弟啊！”

其实，老总开动员大会时，除了告知公司陷入困境之外，仍旧传达出会努力拯救公司的决心，老总除了没有放下新功能进程外，也在通过各个渠道筹集资金。

他苦苦熬了这么多年，探索试错耗资产上亿，终于探索出了一个他理想并符合市场发展的产品，套用老总的话说，“就算丢掉尊严和面子，能让公司和产品继续运营下去，他也在所不惜。”

老总说，“我会想尽一切办法筹资金，公司日常运营就靠在坐的各位。如果有人接到被裁员的通知，希望大家能理解公司的难处，欠大家的未来我会如数补偿。”

老总会上连声抱歉，几次哽咽到讲不下去，所以在场员工都愿意陪公司度过这个寒冬，一起守护这个产品，也坚信老总能筹到资金扭转乾坤。

然后，老总开始到处去筹钱了。

所有员工心中虽有疑问，但仍怀着守得云开见月明的信心工作着，就算人事部给“我”发来被裁信函，“我”也觉得天命不可违，收拾收拾回家过个早年也是可以的。

可是大家左等右等，等来的却是各个部门和重要岗位轮番开会，大小会议测试部都没有被参与。测试人有种已经被公司抛弃了的心灰意冷。

我老大气得鼻子都歪了，一个劲儿开始怼人。

紧急会议的结果是，新功能节前上线，所有员工工作时长减半，薪资减半。薪水能不能拿到手，只能看天意，反正公司没钱。

会议结果如下三点：

1）产品仍要运营，老总正在努力搞钱。

2）公司不主动裁员，熬得住就跟公司一起同甘共苦，熬不住请自找出路。

3）上月薪水，拿到手的可能很小，这个年过得会非常糟心。

人事主管穿梭在各个部门之间，微笑地传达“我们不裁员，所有部门实行工时减半，薪资减半的决策。”所有部门？？？？？

真的要被气懵了！

人事主管秉承着一视同仁的思想，给出了猪一样的解决方案，然后圣母心地强调了一下“后面的薪水能发的几率很渺茫。”

瞬间公司都炸了，大家都放下了手头工作，开始三三俩俩抱团讨论，小领导开始向上级掰扯，被泼冷水的员工心里默默地未雨绸缪，看如何脱身或者休假。整个办公间成了卖鸡鸭鱼肉砍价吵架的菜市场。

老总好不容易积攒起来的团结力，被人事主管“哗啦”一下敲碎了，员工们寒心到饭都吃不下，工作已经是不重要的事情了，因为没办法保质保量的去做啊！大家觉得这样搞还有什么意思，一盘散沙。

从这名员工的叙述中，我们不难感受到对HR无处不在的质疑...

为什么被骂的总是HR

在工作中，大部分时候权衡利弊往往是最优选择，完美的机制并不存在，解决或者规避问题的时候新的问题就来了，只是这些问题不是当前致命的，所以可以容忍。

但是一旦这些问题侵犯到了员工的个体利益，员工自然而然就会认为这是制度设计者的问题，是HR的问题。

该员工还表示：真不知道是老总授意的，还是HR自作主张出的方案，反正现在每个人心里都有一把火，稍微不慎就会被点燃。

这样看来，我们当然不可能要求所有员工都舍小利顾大局，因为很多时候他们连看到大局的机会都没有。

其实想想也是，自己为公司工作却拿不到钱，现在走既得不到补偿，以前的薪水发不发绝对成了一个问题，在职的员工一方面被道德绑架了（老总会上表现得让人心软），另一方面马上过节都守着薪水过年呢？现在离职也不是，留下也不是，大家都迷茫了。

从这家员工的立场来看，HR披着“不裁员”外衣，干得却是以减小公司损失，“逼着”员工自愿离职的事情。

员工会觉得，公司只是显得“惜才，爱才，仁慈”，却省了很多笔N+1的赔偿，瞬间觉得这是一场阴谋，被算计了，首当其冲被责备的，自然是HR。

好的HR，永远是放眼整个公司来看问题的，在老板成为管理和发展瓶颈的时候，要想办法影响老板；在员工出现问题的时候，要想办法引导员工，因此现实来看，尤其是裁员这样的时刻，很容易两头不是人。

但任何一种工作只要存在难点，就一定有优化的可能，裁员也不例外。

未雨绸缪，迎接裁员的洗礼

HR界一直盛传，每个HR都将面临一次裁员的洗礼，如何在裁员必须进行时，避免撕到面红耳赤，以下几点可以帮助HR做好准备。

1.沟通诀窍

没人喜欢听到坏消息，尤其是当这个坏消息关乎自己的生计问题时，如何把坏消息传达给员工呢？有一种沟通方式能减轻这种痛苦。

“拐弯抹角”和“简单粗暴”都不是最佳谈话方式，HR可以分三个层次来传达这种信息。

a.说些积极的事，比如“公司很认可并感激你所做出的贡献”，这样以积极的陈述开始，信息传递出来就会柔和很多，更容易被对方接受。

b.继续讲坏消息。告诉他们，公司客观状况如此，你不得不减少亏损。停顿一下，等待你的话被对方听进去。

c.声明你会怎样帮助那些将被解雇的人。比如，介绍工作，成与不成是双方缘分，做与不做则是HR的一种态度。

所以，即使是坏消息，也可以用一种更好的模式去公开、坦诚地发布消息。

2.未雨绸缪

市场风云变幻，随时可能出现风险，从5%至15%的裁员名单可以预先准备好。做好员工盘点，制定一份裁员方案供老板随时取用。

工作的细致与战略高度兼备，是做好HR工作的前提。

3.做出表率

曾经有位HRD先是流泪送走了自己的助理和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。

整体裁员时，第一个被裁的部门应该是人力资源部。先从自己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。

如果不这么做，无论先从哪个部门开始裁，都有可能面对“为什么不裁HR部门”的质问，到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，更重要的是给裁员工作增加了巨大的阻力。

4.合法、合法、合法

无论何时，都要守住法律这条底线，很多公司裁员时不能以遵守劳动法N+1的底线，表面上是HR在给公司省钱，其实造成的隐患非常之多。

有的时候严格按劳动法操作的，还引起了轩然大波。更不用说那些裁员时不遵守劳动法的公司。

掌握以上裁员4招，希望各位HR都能在裁员进行时，守住双方的体面。

最后还要说一句，无奈职责不同，说来说去，都是员工。

好了，今天的文章就到这里。