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员工敬业度的5G模型
2020-06-20 17:28:18



员工敬业度的5G模型

“员工敬业度”概念最早由美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士提出,他认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上,让每个员工作为自己所在单位的一份子,产生的一种归属感和“主人翁责任感”。通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾经这样表达自己对企业经营的理解:衡量一家公司稳健性有三个指标,分别是现金流、客户忠诚度、员工敬业度。在行业实践中,百思买已经成功地通过提高员工敬业度来提升店内业绩,它发现员工敬业度每提高0.1分,其卖场就能多获得10万美元的营业收入增加。员工敬业度是人力资源管理领域中的重要概念,管理者和咨询公司对其也越来越重视。

肯耐珂萨通过持续调研,发现以下五个因素正越来越显著地影响着员工的敬业度提升,敬业度5G模型。Great Orientation、Great Job、Great People、Great Culture、Great Leader。

敬业度的提升

1、敬业度的培养要因地制宜

员工在职业的不同阶段,影响其敬业度的驱动因素是不同的,企业需要对员工在不同职业阶段实施对应的敬业度解决方案。在刚进入企业时,员工敬业度主要受到好工作的影响。随着司龄增加,好工作的直接作用减弱;但好文化对敬业度的作用得到提升。总体上,敬业度往往随着员工的司龄增加逐步下降,随司龄升高带来的职业倦怠是职场中的普遍现象,一个职业倦怠的员工会失去热忱而情绪极度低落。一家公司如果不能唤醒员工心底的朝气,类似一家油腻的中年公司,很难有长久的发展。而让员工产生主人翁精神,便是解决问题的关键所在。与员工的沟通应围绕个人发展,而非围绕绩效,通过各种方式让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定。员工感受到公司的认可,进而提高工作投入,使各种政策能够得到积极、有效地贯彻和实施。

2、实现个人与组织的双赢

尽管企业想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,现代管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢“游走”在不同企业和行业的个性特征。彼得• 德鲁克说过这样一句话,我们喜欢让员工忠诚,但知识工人的忠诚有他的客观性,寻求发展的高学历知识工人不愁没饭吃。因此,企业不能期望员工无条件忠诚于组织,因为员工忠诚的目标实际是他自己的事业。

里德• 霍夫曼在《联盟》一书说过,离职员工群体是给企业带来潜在收益的“人力资本”。尽管心里清楚员工未来会离开,组织也可以在作为员工的雇主阶段,将员工看作敬业员工对待,帮助其提升能力,促进个人与组织的双赢。

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