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企业管理者必须了解的“格雷欣法则”:人才流失不仅仅是钱的问题
2022-03-22 17:00:00

在一次战争中,将军为了鼓舞士气,准备投身到前线去,在他起身的时候,前方的士兵向将军报告说:“将军!前方20公尺的地方有一个狙击手,不过他的枪法很烂,这几天开了很多枪,没有打死一个人。”


将军厉声道:“既然发现狙击手,为什么不把他干掉?”

士兵说:“将军!你疯了吗?难道你要他们换一个比较准的吗?”


趣评

当一个职位被安排了一个相对低绩效员工时,便等于使高绩效员工失去了对于组织的信任,从而造成人才的流失。

笑话中的管理学

格雷欣法则即经济学中的劣币驱除良币规律,意为:两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时,实际价值较高的货币,即良币,必然退出流通领域——它们被收藏、熔化或被输出国外;而实际价值较低的货币,即劣币,反而在市场上大行其道。在双本位货币制度的情况下,两种货币同时流通时,如果其中之一发生贬值,其实际价值相对低于另一种货币的价值,实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来,逐步从市场上消失,最终被驱逐出流通领域,实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛成灾。“良币”的实际价值虽高于“劣币”,但在市场中却享有同样的法定价值,自然会促使“良币”去实现更符合其实际价值的功用,导致“劣币”成为流通的主体。格雷欣法则在现实世界的运行中具有普遍适应性,涉及到企业管理领域,如果企业制定的薪酬制度不合理,也会导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”:

1、在很多事业单位里,资历是决定薪酬的主要因素,很多高素质人才空降到企业后,薪酬远不如那些资质平庸的“前辈”,高素质人才便会认为自己没有受到企业的平等对待,以致抽身而去,徒剩下了一些素质较低的人才。

2、企业追求平等主义,为所有员工制定了相差无几的薪酬,高素质员工也会心理失衡,因为他们认为与自己同列的人能力低于自己,反而享受着同样的待遇,自己看不到发展的前景,便选择离开组织。

3、即使高素质人才的薪酬高于低素质人才的,但如果他们对企业的相对价值不成比例,也难以留下高素质人才。比如甲为高素质员工,乙为低素质员工,甲对于企业的贡献是乙的五倍,薪酬却只是乙的两倍,高素质员工仍然无法产生公平感,会转而寻求薪酬制度更公平的工作环境。

对于高素质员工而言,薪酬是自己成就大小的最好证明,他们注重自己在组织中的相对地位,通过薪酬的多寡来获得心理和外界的认同,公平感的缺失常常是他们离开组织的关键原因之一。对于企业而言,人才的流失便意味着企业失去了后续发展的支持力量,为此企业意欲将高素质人才留在企业内部,便要采取合理的薪酬制度,权衡按贡献定薪酬和按资历定薪酬的利弊,尽量在两种制度中找到一个平衡点,使低素质员工和高素质员工都实现最大化的满意度。

企业招聘员工,并不是购买员工的日常时间能力、工作表现,而是绩效结果和效果并且是有助于提高业绩和解决发展问题的。

通过评估的方法无法准确的考核一个员工的能力,评估只是对能力和表现的反馈,无法到位的进行考核。比如一个人的沟通能力很强,他的工作能力就一定很强吗?不一定,可能走表面功夫能力很强,拍马屁的功夫很到位。里子没有真正能创造价值的东西。有些岗位也不要求员工有很强的沟通能力,只要能出成绩和结果即可。突出的沟通能力只是表明他在某个能力达到一个境界,就像一个领导的领导力就一定等于沟通能力吗?不,只是一个充分但不必要的组成部分而已。

一、评估偏主观,很难做到公平。假如你给员工打分,有10个员工,打完分之后这个分数90%的是不是都不怎敢公开?如果是年度的考核评估,评估分数可能跟年终奖、定级评加薪或者跟升级是关联的,那就更没有办法将它绝对的公开,而是会跟员工本人去沟通,因为一旦公开会带来一系列的攀比等问题。

二、评估的标准很难建立。评估是站在公司或上级的角度来评估员工,不是站在员工的角度。虽然公司做评估的初心是好的,希望员工未来越来越好,对自己有高标准和严要求,但是站在员工的角度,他觉得你提的要求太高,太苛刻,这样的评估不合理不公平。

三、评估对评估人的要求过高。如果要对一个员工的行为能力表现做出尽量客观的准确,并且让员工认可的评估的,那就要求了第一评估人本身必须很客观,不夹带个人偏见喜好和主观情绪,完全是站在客观标准基础上来进行评估,但是能做到这一点几乎是不大可能的。如果这个评估人是老板,每天都要去关注记录员工,不断去检视员工的各种表现,你觉得老板会愿意吗?

四、评估不能用作绩效考核,因为它本身不是绩效考核,评估可以用来干嘛?提升管理人员,职业规划方向的参考以及自我能力的定位,这是评估它存在的价值。


赵同学
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赵同学
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