在招聘的时候，怎么检验一个游戏策划是不是靠谱呢？
如果给游戏圈内的难题列个排名的话，这个问题恐怕会名列前茅。作为研发团队的核心角色，策划掌握着游戏内容的走向，决定了游戏的上限，称之为游戏研发的灵魂人物并不为过。但是这么重要的一个角色，却屡屡被人抱怨“不靠谱”、“老改需求”，轻则导致团队怨声载道，重则导致项目折戟沉沙。这是怎么回事？
这是策划这一工种的特殊性导致的。策划所具备的技能不像程序员和美术师那样易于测试。招聘程序员的时候，你可以让他们讲讲某个功能的实现思路，解算法题，甚至现场写一段代码；而对于美术师，你可以看他们过往的作品集，或者让他们现场画一些东西；但是对于策划，好像并没有高效的办法来测试他们的游戏设计技能。就算你可以让策划写一份游戏设计的方案，不把这个游戏做出来，你如何知道这个方案是否可行？更何况策划还有许多别的方面的能力有待检验。
难道真的没有可靠的办法鉴定一个策划靠谱不靠谱，只能碰运气吗？
显然不是的。但鉴定策划是否靠谱不能通过一两件事情简单地判断，而需要通过一系列的步骤来进行检验。注意，这里只讨论“怎么鉴定一个策划靠谱不靠谱”，至于怎么找策划，
会在另一篇文章里面慢慢道来。
现在让我们假设你的公司/团队里有一个策划的职位空缺，你们已经找到几个合适的人选了，这时候，我们需要做什么呢？
1.初步筛选
初步筛选的阶段，最重要的是仔细阅读候选人的简历和作品集（有时候还有自荐信）。
看简历和作品集，首先看候选人的职业经历、相关技能、游戏经历是否符合岗位的要求。要招的是一个MMO的剧情策划，没有大量阅读和写作相关的经验显然就不合适；要招手机游戏的系统策划，那就最好不要从经验不丰富的策划中挑选；想做一个格斗游戏，那么这个候选人至少要是个格斗游戏的重度玩家，否则连一些基本概念都要你从头教他。
然后要看的是简历和作品集的制作水平。策划本质上是一个“设计”的工种（这也是为什么策划的职位在欧美国家称为Game Designer，即游戏设计师），“设计”的精神应该融入到自己的每一个作品中。
简历和作品集算不算自己的作品？算！制作精良、考究的简历和作品集不但能够展现一个游戏策划对待这份工作的态度，也能反映他们的职业精神。一个策划对自己的要求高不高，有没有每一份作品都力求完美的态度，简历和作品集不能反映出全部，但至少能看出些端倪。
确实，并非所有的优秀策划都会认真做简历，但如果一份简历排版凌乱、字体不统一、错别字到处都是，你敢让这样的人来为几十上百万成本的项目来设计内容吗？如果连一份简历都设计不好，有什么理由相信他能够设计好比简历复杂千百倍的游戏呢？
2.笔试
笔试中主要是考察候选人的一些基本知识和文字表达的能力。需要注意的是，由于笔试仅适用于有大量候选人参与的场合（例如校招），用于对候选人进行更进一步的筛选，所以在招聘高级职位的策划时请和候选人直接进行面谈以示尊重。
笔试内的题目可以包含一些游戏设计题和分析题，考察候选人对游戏的认识和理解（例如游戏中任务的作用是什么？为什么人物的背包的格子是有限的？即时战略中不同单位的移动速度为什么会不同？）；还可以包含一些别的方面的题目，考察候选人在别的方面的积累（为什么单机游戏在大陆市场持续低迷？现在有哪些玩家的需求没有得到很好地满足？为什么有的欧美游戏在国内市场风生水起，有的则遭遇滑铁卢？）。这样一份笔试题很难一蹴而就，需要根据公司/团队的文化进行不断地进行积累和修改。
3.面试
毫无疑问，面试是检验策划水平最重要的步骤之一。面试中，我们需要关注候选人的短期和长期目标、专业水平和个人素质。
1）短期和长期目标
把目标放在第一个说，是因为如果个人和团队的目标不一致，那么导致个人难以发挥事小，不必要的人员流失事大——谁也不希望辛辛苦苦招来并且磨合了一段时间的人才轻易流失。这个问题可以开诚布公，把自己的期望值拿到台面上来——我们公司的愿景是做出这个分类全世界最好的游戏产品，我们希望招到一个有同样追求的策划（看看对方是否有同样的长期目标）；我们在经济上不会太吝啬，待遇会比行业平均水准高一些（注意短期目标包括但不限于薪水）。这个问题也可以在面试的其他部分中留心观察。一个注重自我学习、自我推动和积累的人，其长期目标总是比较远大的；而一个专心做好手头工作，不去想太多未来事情的人，其长期目标可能并不明确。具体选择哪一个，还要看招聘方的要求，但切勿贪心，以免自己满足不了候选人的期望值，到最后一拍两散。
2）专业水平
专业水平的考察需要面试官对游戏研发有相当程度的了解，因此这一部分并不适合于招公司里主策划或者其他策划方面的最高职位（有的团队成立的时候并没有策划这样的角色）。那么，应该通过哪些方面来了解这个人呢？
询问项目细节
无论候选人号称自己参与过什么样的项目、担任过什么样的职责，都需要询问进一步的细节来检验真伪。做没做过一个项目差别是很大的，没有经历过完整的项目、深度的思考、困难的决策，对项目的理解是完全不同的。这一步如果问的仔细，就足够让伪装者露馅。当然，在询问的时候也要注意避免触及商业机密，可以多问一些个人决策的问题，比如A称自己当过游戏B的系统策划，就问他为什么选择C系统而不是D系统，有什么依据。
解决特定问题
挑选一些招聘方的公司/团队曾经遇到过的设计难题，让候选人尝试着解决。这里的重点不在于候选人能给出多么正确的答案，而在于观察候选人思考决策的过程。“设计”在本质上是决策的艺术，是在诸多解决方案中找出最合适的一个；这样作决策的能力也是一个游戏策划最核心的能力。
共同分析游戏
选取一两款市面上流行的游戏，让候选人进行简单的分析，分析的时候可以结合招聘方的方向来进行分析。分析游戏同时可以体现游戏策划的基本功是否扎实以及“阅片量（玩游戏的深度和广度）”是否足够。
3）个人素质
虽然很想展开谈一谈，但这个问题请教专业的HR更为合适，他们有全面的工具来对个人素质进行评估——还是把专业的事情留给擅长的人吧。
4.背景调查
近期曾经曝光过成都某策划伪造简历，自称某著名跨国公司制作人等等，骗了不少行业中的人。如果受害者在雇佣此人之前对其进行必要的背景调查，这样的事情可能就不会发生。很多看起来华丽的简历其实经不起拷问——在一个知名项目中担任过执行策划的号称自己是主策划、在某个公司里只不过是实习的号称自己是项目经理……这样的事情不胜枚取，皆因作假的成本实在太低。这时候只要一个电话就可以让李鬼无处遁形，何乐而不为呢？
5.试用期
几轮面试和背景调查过后，候选人基本已经确定了。这时候如果想进一步了解这个人，就只能实打实地操作，让他加入团队参与开发了。每个团队的需求各不相同，这个阶段反而是最简单的——只要看他能不能满足团队的需求、符合招聘方的期望值即可，就不再赘述了。
虽然验证的过程非常麻烦，但是没有办法，谁让我们要招的是这么重要的人呢？
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