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培养实习生,亦是自我提升
2021-11-03 11:26:23

如何与他人协作,是我们在职场中一直会遇到的命题之一。而在所有的协作关系中,我们与实习生之间的协作,在我看来很可能是被严重忽略的。


大多数人招实习生的时候,都想的是招一个人来帮自己临时分担一些工作而已。

这不难理解,因为从雇佣关系上来说,实习生和公司之间是短期雇佣的,按日计算工作,这也就是说,他们的离职成本是非常低的。

由于不知道他们能实习到什么时候,这种不确定会导致,我们很少会给实习生去制定一个相对长期的培养规划。

这是现实,但我觉得有更好的解决办法。

这种办法带来的,不仅仅是给实习生更好的成长解决方案,并且对你来说,也是一个提前思考管理这个命题的机会,尽管你可能也还是一个大头兵。

在决定招一个实习生之前,你首先要对自己的工作做一次全面的梳理。只有你搞清楚了自己当前工作的现状,才知道这个人过来知道能帮助到你什么。

从另一个角度来说,对于即将要过来实习的在校生,他们也希望自己在这家公司的工作内容是明确的。

我给很多实习生做求职辅导的时候,经常有一种感觉,就是他们实习生的岗位,和他们所经历的工作内容并不匹配。

也就是说,他们并没有机会去吃透那个岗位本可以带来的成长。

曾经我以为这是这个人本身的问题,但经历的案例多了我渐渐发现,也许并不是这些在校生不想去学,而是那个带着他们成长的人,本身并没有培养实习生的经验。

他们和实习生之间,也许只有一种**的时间交换的关系。用实习生相对廉价的时间,交换他们相对宝贵的时间。

可是,这对于两个人都是收益最低的一种方式。

他失去了一个提前接触管理的机会,而实习生,则纯粹混了一段时间的经历。

那如何做工作内容的梳理呢,我的建议是:聚类和聚焦。

聚类,就是把你手头在做的事情划分成几条主线,而聚焦,则是思考在这几条线中,那一个是你接下来想要重点去做的。

为什么聚焦很重要?

你有没有发现,当你想做的事情很多时(可能超过3件就算很多了),你往往很难把他们都做好。虽然很多人都向往多线程并发的能力,但真正的高手,即使在多线程并发,也知道哪些事情当前是更重要的,时间的投入反映了他们背后的思考。

所以,聚焦,就是强迫你对手头的事情做更深层的思考。不仅仅停留在我如何把每一件事情做好,而是说,哪一件事对我是更重要的。

聚焦之后,你招实习生的目的就一目了然了,要么是帮你承担这段时间内对你并不是很重要的工作,但这些工作对实习生来说,是一个非常好的锻炼机会;或者是跟你一起把当前更重要的工作承担起来。

无论是哪一种,招人的目的都是明确的。

做完了上述梳理之后,就可以着手帮助他们进行融入了。

在这一点上,很多人会觉得,带实习生一起吃个饭,跟大家认识认识,甚至一起团建,就算融入了。但我并不这样觉得。

我觉得真正的融入,是让这个人从内心里产生三种感觉:踏实、自信和参与感。

我最近招了一个实习生,在他入职的当天,我给他写了一封信,介绍了我是谁,我过去的工作经历,现阶段我手头的工作是什么,我对他有哪些期望和要求,以及,我能给到他哪些支持。

我觉得在一个人接触到新环境的时候,这样的一封带有仪式感的信,会给他一种踏实的感觉。即,我很看重他的加入。

而自信的培养,我认为重要的一件事:小胜。

每个人来到新岗位的时候,都希望有一翻作为,能憋个大招,让自己的形象快速立起来。但对于新人,尤其是实习生,由于对现有工作流程、规范和信息的不了解,即使能力是够的,如果贸然去做大招,也很难考虑到很周到。

所以,需要用一些小胜,一方面给他们建立信心,另一方面了解现有的工作流程。

什么叫小胜,就是那些值得被你夸奖的胜利。

但事实上,夸奖并不难,难的是去布置一个对实习生来说,可能有点难,但够一够还是可以完成的任务。

话说回来,这又回到了前面说的,需要你对自己的事情有一个很好的聚类,也需要你对招来的这个人能力,有一个很好的分析。

最后一点是参与感,这一点往往是我们容易忽略的。

最有用的参与感,是在可能的范围内,扩大他们所能获取的信息。设身处地想想,如果公司高管们开会,然后让你旁听,是不是你会觉得,这样比坐在工位上直接接收到一个命令要让你更兴奋。

培养实习生亦是如此。

我的观念里,对一个人最好的培养,是让他知其所以然,能获取最有价值的信息,能建立起消化信息的思维模型,并作出自己独立的判断,最后用自己的能力,去验证假设或者输出价值。

在这样一种培养模式下,信息,是最重要的开始。

所以,你去参加的会,可能的话都带上他们,你写的文档,尽可能都分享给他们看看。你的一些思考,如果有可能,也跟他们多多交流。

最后,实习生很好地融入了,也具备了承担更复杂工作的能力,那接下来该如何做呢。

让我们从最终的目的出发。

一个在校生之所以要出来实习,大多数人的目的还是希望为以后找工作提供竞争力。那假如今天你看到了一份校招简历,你会希望简历上呈现出的内容是什么呢。

从我的角度来说,我会希望这个实习生在这段经历中能够留下自己的烙印,也许是你经过自己的努力所产生的贡献,也许是你的思考。

但无论如何,我希望这份经历是跟着你走的,而不是谁来做都一样。

从这个目的出发,我们对实习生最好的培养,是帮助他聚焦一个适合他的工作内容,然后做深,允许一定程度的授权,但要保证有最终的产出。

在一段实习经历中,有一段深度的围绕一件事的工作内容,我觉得就很不容易了。别说实习生,对于正式员工来说这也是一件很幸运的事情。

如果我们无法拥有这样的幸运,至少尽我们所能给实习生创造这样的条件。

明确了这一点,接下来该如何做就更清楚了。保持沟通频率,保持对目标的专注,保持思考的力度,我相信你在帮助他们的同时,也同样会帮到你自己。

最后,聊聊为什么要写这篇文章吧。

很多1-3年的职场人所面临的一个困惑是,我什么时候可以做管理工作。诚然,在求职市场上,你有没有带过团队,你有没有管理经验,真的能给你极大的加分。

但能不能做管理这件事,并不是你可以决定的。

我们不能决定的事情,并不应该成为我们放弃另一件事的理由。在真正管理团队和自我管理这两种状态之间,我觉得我们忽略的一种状态是,预管理

这种状态下,我们没有管理岗位的角色,但我们可以培养起人对人的管理能力。

无论是对工作的梳理,还是带新人的融入,还是说从这个人最终的成长目标出发倒推现阶段应该给予的帮助,我觉得跟管理岗的职责是大体相通的。

所以,在有限的条件下,为什么不把握这种预管理的机会呢。

站在整个社会的角度上,如果每个实习生在岗位到都能被这样完整的培养,那1-3年的职场人,是否就真正成为了校园和社会之间,一个很好的人才桥梁呢?

这个问题值得我们思考。

-END-

大力哥
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