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“摸鱼不加班,花式怼领导”:95后离职前能有多飘?
2022-01-07 17:21:53



微博上“离职前期的你能有多飘”冲上热搜,引发八千多万网友共鸣。

离职前期的你能有多飘?


微博上网友的“飘”,可以分为三大流派。


其一,是“硬气开怼派”


人数:约占40%;

特点:平时忍气吞声、逢场作戏,离职前期无所畏惧,花式开怼;

代表评论:老板今天在办公室给我们讲了一个笑话,大家都笑得人仰马翻,只有小李没笑;我笑着问他怎么不笑,他说:“我已经辞职了。”



其二,是“摸鱼歇业派”


人数:约占50%;

特点:平时委曲求全、被迫加班,离职前期到点就走、绝不营业;

代表评论:想起来领导在他刚来的时候,一次半夜十二点左右打微信电话,第二天会上问我:其他同事都接,我咋没接?我回:睡觉呢!



其三,是“担心背调派”


人数:约占10%;

特点:圈子太小,做人留一线,背调好相见;


看完网友这些宣泄情绪的评论,我们不禁要问:这些团队主管究竟做了什么,让员工有这么大的怨、如此深的恨?



公平,公平,还是公平


在电视剧《我在他乡挺好的》里有这样一幕,金婧饰演的胡晶晶被上级约谈,问辞退自己的标准是什么;


上级说,标准当然就是你的工作表现了,你自己好好想一想,你是不是你们整个线路开发组里,加班加得最少的一个?


而且为了省一笔赔偿金,以背调和推荐信做威胁,要求胡晶晶主动辞职。


在微博上,网友们也是一肚子苦水,不吐不快。



大晚上领导叫大家去KTV,就是想测试一下执行力;

晚上11点多,让员工当天一定要出来东西,结果领导根本没看一眼;

夜里两点多,因为第一个电话没接到,就被讽刺耍大牌;

每天每天每天都在生闷气;

该加班还是加班;你胆子真大,居然敢早走;

……


负面情绪,一点一滴在心底积累,既没有有效疏导,也没有根本改变,最终变成苦大仇深。员工见到上级,就像贫农见到地主一样,表面上,维持着合作关系,骨子里,却无时无刻不在对抗。


为什么会这样呢?


其实,员工心里真正想要的,无外乎就是一个尊重,一个公平。


听我说完,而不是一口否定,是员工想要的尊重;

好好说话,而不是批评讽刺,是员工想要的尊重;

换位思考,照顾到我的感受,是员工想要的尊重;

不要拿我的工作成果当炮灰,是员工想要的尊重;

尽量不要在休息时间打扰我,是员工想要的尊重;


合法合规、照章办事,是员工想要的公平;

付出回报,能成正比,是员工想要的公平;

**行赏、赏罚分明,是员工想要的公平;

没有特权、不走后门,是员工想要的公平;

统一标准、公开透明,是员工想要的公平;


做到这些,不困难吧?



“对不起,我就是一个打工人,拿多少钱,干多少活”


在领导心里,希望我们是一支有目标有干劲、不过分计较个人得失、能放心把背后交给对方的团队;


谁不希望找到这样的组织呢?


然而现实很骨感,在员工眼里,自己只是拿多少钱、干多少活的打工人,多出力,得加钱。


钱,真的能衡量一切吗?


如果真的能够赚到很多很多钱,一些员工的确愿意放弃休息,甚至牺牲健康。


然而,绝大多数企业,都给不到这么高的报酬,

绝大多数岗位,也没必要开这么高的薪水;


越来越多的职场新人,家里有房有车,甚至有还有矿,一人吃饱全家不愁,不像上一代打工人,对金钱并没有那么迫切的渴望。


作为管理者,当你和员工之间,唯一的链接就是钱时,员工也只会跟你谈钱。


我们常常把团队“人才济济”或“人才凋零”,简单归因于工资、福利等物质待遇的好坏,但某项工作吸引力的大小,取决于它所能提供的条件,与人们内在需求之间的吻合程度,比如尊重、公平、快乐、情义、成就、成长、希望等等,这就是“雷尼尔效应”给我们的启示。



怎样才能做到这些呢?


改善上下级关系,满足员工内在需要的核心,不在于要求员工要怎样,而是管理者改变管理习惯,引导员工去怎样。


以打工人深恶痛绝的“加班”现象为例,想要工作出成果,就一定要加班吗?


著名营销专家小马宋,在公众号里发过一次招聘宣传,里面分享了自己对加班的看法,摘录如下:


“与大部分广告公司不同,我们公司加班并不多。


广告公司为什么加班多呢?在我看来,最大的问题是工作的重复和沟通太复杂了。市场专员、市场经理、市场总监、市场VP,每个人都有一个意见,然后每个工作都要N次修改,到了董事长那里,可能又回到了原点。


我们加班不多,不代表我们做的事情不多,只是因为我们做事情效率更高一点。”


为什么加班现象如此盛行呢?


是因为管理上“只会加法,不会减法”。


一位年轻有为的炮兵官上任伊始,到下属部队视察其操练情况,他在几个部队发现相同的情况:


在操练时,总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下面,纹丝不动;


军官不解,究其原因,得到的答案是:操练条例就是这样要求的;


军官回去反复查阅军事文献,终于发现,长期以来,炮兵的操练条例仍因循上个时代的规则:


站在炮管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳,以便在大炮发射后,调整由于后坐力产生的距离偏差,减少再次瞄准所需要的时间,现在大炮的自动化和机械化水平很高,已经不再需要这样一个角色了,但操练条例没有及时地调整。



有哪些表格是可以合并的?

有哪些数据是可以优化接口、自动生成的?

有哪些基础工作是可以用技术手段替代的?

有哪些大块头的工作是可以分解到日常顺手做掉的?

有哪些规章制度是可以宣告废止的?

有哪些素材案例是可以收集存档,避免每次重复去找的?


生活上,我们需要断舍离,电脑里,我们需要清理系统垃圾,工作中,我们同样也需要让自己轻装前行。


是因为管理上“方法错误,浪费劳动”。


日本著名管理学家吉田幸弘讲过这样一个现象:

管理者唉声叹气,说下属要是早点汇报就好了,每次都是赶在deadline之前,万一不是自己想要的,连修改重做的时间都没有(情境A)。



所以他给了两条锦囊妙计:


一是在安排工作时,除了告知下属最终的截止时间,还要约定一个“中途汇报”时间,能够及时纠偏;


二是在布置工作伊始,就让下属在正式开始干活之前,将粗略的思路、草案拿出来,先确认一下,防止理解有误,不让下属白白浪费时间(情境B)。


我们可以站在员工角度,感受一下情境A与情境B的区别。


实际工作中,给你布置任务的上级,也不知道自己或客户想要的是什么,因为开展调研、访谈、分析、定义目标、原则、标准,是极其耗费心血的事情,但是,让下属先做出东西,可以先交差、能试错、不行再修改、最终完成任务,美其名曰“快速试错,快速迭代”,这条工作路径要容易很多,毕竟活儿不是自己动手干的嘛。


是因为管理上“掩盖问题,盲目努力”。


员工不是不愿加班,而是讨厌每天都无意义地加班,这就是典型的希望用员工的勤奋,来掩盖主管的懒惰,希望用数量上的多,来掩盖质量上的差。


如果说以上三点原因,是方法论层面的问题,通过改变管理习惯,还是有药可医的;


那么最后一点“感动自己,谄媚老板”,为了所谓的“政治正确”留下加班,就是价值观层面的问题,几乎是无可救药的。


就像微博上网友留言,自己每天连厕所都没时间上,就是为了不加班,结果按计划、按标准完成了本职工作,领导还跑过来好意提醒,该加班还是加班。


这样的企业,也不是新生代打工人,愿意去的,愿意留的。


总结


为什么员工在离职前期,会花式怼领导、摸鱼不加班?


就是因为工作不爽,心里累积着怨、存蓄着恨,在上下级关系中、在团队关系中,感受不到尊重和公平,没有获得“情绪满足”;


究其根源,在于管理习惯不正确、不高效,包括自己时间管理上的习惯、问题分析和解决上的习惯、倾听表达上的习惯等等,


不论是带团队的主管还是BP,都能关注自身一言一行,对团队成员心态情绪的影响,改善上下级之间、团队之间的关系,打造一只雄赳赳、气昂昂的团队。



-END-

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