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一句话“蒋”管理 (27) - 差分就一定导致员工负面情绪?
2022-01-07 18:14:09

老蒋隆重推出系列话题,总结从业25年以来自己想到、听到的一些管理箴言,每周一句,配上一些相对简短的解释,内容涉及企业管理、HR管理、领导力、职业生涯管理,等等。敬请关注!


绩效的差分只有当它是意外时

才会引发负面情绪(Demotivation)

-- 老蒋前同事


在日常管理绩效的过程中,我们会看到一个非常普遍的现象,即经理们往往会倾向于把员工的绩效分数打得偏高。如果你问他们为什么会这样,得到的答案最大的可能会是说怕打了差分影响员工情绪。在#第十三期 对绩效差的人的容忍,就是对绩效好的人的惩罚#中,我们也提到,有些经理会说:“有些人,虽然绩效不好,但好歹还能做出点贡献,如果打了差分,他们不开心跑了,我连干活的人都没有了”等等。


然而,是这样吗?员工的负面情绪是仅仅因为经理打了差分而产生的吗?思考这个问题,我们要从两个角度来着眼:


01 员工的负面情绪来自哪里?


我们仔细想一想,员工对绩效分数的不满到底是对什么不满?是对分数的分值吗?其实未必。员工真正不满的是分值背后的原因。如果经理只是给员工打出了个差分,而不去解释为什么,或者无法让员工心服口服地接受,那员工自然会产生负面的情绪。


02 什么叫“差分”


所谓的“差分”是指的分数的绝对值吗?在5级评估的体系中,如果5分是最高分,显然,1分是最差的分数。但是对于员工来说,2分就一定是差分吗?4分就一定是好分吗?如果一个员工在一个绩效周期中,一直认为自己是团队里最优秀的那一个,觉得自己是当之无愧的“榜样”,4分还是好分吗?其实,这个时候,如果你给他打4分,恐怕他也会觉得这是个差分。所以我们说,只要是低于员工的期望的分数就都是“差分”。


所以我们看到,这里的问题其实是一个如何管理员工期望的问题。我们常常看到,经理们平时对员工不注意给予反馈,特别是在一些欧美公司,经理们更强调对员工的正向鼓励,平时只是把员工夸得花好桃好,忽视了对员工绩效和能力差距的提醒、鞭策,结果在员工心里建立了不客观的心理预期。这样做的后果是,到了年底做绩效评估时,要么实事求是地给员工打出绩效分数,但是面临跟员工沟通时巨大冲突的压力,要么就是对绩效标准的妥协,把员工的分数提高。当公司在绩效管理方面做得不够好时,自然后一种方法更加容易,所以就会出现我们开头时所述的现象了。


更有甚者,有些经理平时只对员工说好话,到有一天实在忍受不了了,就跑到HR那里请HR帮忙把员工开掉。举一个真实的案例,老蒋曾经的一个同事,加入了某财富500强的欧洲企业做HRD,进去没多久,一位经理找到她,说某位员工实在不能胜任工作岗位的要求,而且举出许多实际的例子,想请HRD帮忙跟员工谈谈看让他离职。HRD听了以后觉得事实和理由还是比较充分的,就答应去谈谈看。结果当HRD找到员工,一提出想让他离职的诉求,员工马上就不干了,说:“我老板两周前还表扬我来着呢!”


虽然这是一个比较极端的例子,但现实生活中,类似的情况却是非常普遍的。可是如果反过来,对于一个绩效差的员工,经理如果在平时的工作中,抓住每一次反馈的机会,客观且清晰地向员工指出其绩效与期望的差距、能力的不足,那么在绩效评估的时候给员工打2分,员工还会有很强的抵触情绪吗?


所以,如老蒋之前反复强调的:凡事预则立,不预则废;绩效管理是一个系统工程,绝不仅仅是年底对员工进行考核打分那么简单!


最后,老蒋想说的是,要想让年底的绩效评估更加公平、沟通更加顺畅,经理们一定要注意以下的原则和方法:

       尽早、尽量清晰地让员工知道你对他们的期望;

       对未达期望的绩效进行及时、清晰地回顾并反馈差距;

       针对员工的绩效差距,以事实为依据,真实、客观地反馈实际情况,而非盲目地表扬鼓励。


其实,这些原则和方法的核心就是:不要让员工的绩效分数成为“意外”!

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