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团队管理,贵在“理”,打造最强团队的人才铁军
2022-06-01 09:57:21

管理是手段,经营是目的

为了管理而管理,一般结果都会适得其反,只依靠员工服从的团队,注定也是走不远的,只有员工拥有更加积极的主动性,并且愿意做这份工作,还能从这份工作中学到自己所追求的东西,成员才会集体努力把这个小团队变得更加优秀

所以需要管理者将格局打开,以教练的姿态激发每位员工身上的潜能和优势,实现10倍速高绩效团队成长,通过GROW模型、6大管理手段、管理8种特质等掌握正确管理术

现在的大厂在制定员工的职业发展路线的时候,一般会设定2条发展路线,分别是专家线和管理线,举个“工程师”的例子

专家线是纵向发展路程,而管理线是横向发展路程

很多因为业务水平突出,被提拔为部门主管的人,因为延续用业务思维做管理,不仅自己管理得很痛苦,被管理得下属们也很难受,所以优秀的管理者到底怎么做?

一、 组建团队配置

如果你自己带过团队,或者观察自己当前所在的团队,你会发现,在管理上,容易走向两个极端:

一个人管太少人,容易变成“光杆司令”,会造成很大的管理浪费;

一个人管太多人,又很容易“顾此失彼”,无法发挥每个成员的价值

1. 管理者与团队成员的最佳比例


谷歌的具体做法是:1个管理者下面,配置3名副职管理者,每个副职管理者,再带3个团队成员,这样的组织架构之下,即使部门规模超过10人,也能保证很高的工作效率

2. 团队成员极限人数

1带3是理想状态下的最佳比例,但很多公司普遍出现1带几十的现象,这是很不健康的管理结构

科学管理极限数字为7,即1名管理者带的成员最好不超过7名



那7名,这个数字是怎么来的?

因为每名管理者,每周都要进行一次1v1面谈,面谈时间1小时,而且最好安排在同一天,7个人7小时,刚好整整一天

若人数再继续增加,面谈就会超过一天,管理者不得不把大部分时间去解决团队当前问题,没有时间去制定团队的长期规划、以及完成自己手头工作,从而导致恶性循环

3. 团队需要的人才

★梦想家

围绕团队“应该做什么”,拥有天马行空的创造能力,能为团队“枯萎”的方案增添新活力,为团队制造更多视角

★实干家

围绕团队“如何做”,简简单单、脚踏实地地完成团队的项目,而不是凭空去想应该如何做,推动团队项目进度,高效执行业务

★批评家

围绕团队“找问题”,把执行计划拿给批评家,咨询他的看法,有哪些风险?多方面视角找团队盲区,从而有效规避工作风险


二、 卓越管理者的8种特质

1. 当一个好教练

做管理,当好一个“教练”很重要,因为团队不是成员一起工作的集体,而是拥有目的性和战略性、能够长期保持共同行动的集体

简单来说,工作团队不是家庭组织,也不是好友联盟,而是一个运动团队,管理者是教练,带领团队成员,在比赛竞争中赢下胜利

但要注意,教练是不上场比赛的,上场比赛的是运动员

教练要做的事不是命令远动员要怎么运球,怎么投篮,那是运动员自己的事,而且不同运动员的运球和投篮的方式各不相同,所以教练是应该最大限度地去激发每个运动员的“篮球”天赋


2. 鼓舞团队,杜绝微观管理

微观管理就是指过度监督、干预团队成员,每个成员都是独立的,工作方面不要盯得太紧,给个目标和期限就行,同时鼓舞团队作为催化器,提高工作效率

3. 高度关注成员的健康和工作成果

员工上班都有自身的业务指标在身上,通过指标能看出员工的工作状况,从工作结果来辅导成员的心里健康,无论结果好坏,心里建设是提高工作效率的最好方法之一

4. 注重产出,坚持绩效主义

俗话说得好,“能者多劳,多劳多得”,公司也是靠员工的产出才能成长,主动引导员工努力工作的管理方式,就是坚持绩效主义

5. 做团队的倾听者,积极与成员沟通

沟通的成本是很大的,但也是管理中最划算的,因为做管理者去倾听成员的想法和意见,比管理者主动去问成员的想法,信息量会更大

6. 拥有专业知识和技术,能为成员提供建议

7. 为团队制定清晰的前景和战略

公司的前进都是靠成员的不断进步,作为管理者不能很好的帮助自己的兵成为将,公司只会原地踏步,所以为团队制定自己的路线很重要

8. 帮助成员进行职业规划

成员一旦对未来迷茫,在当下这个时间段,可能都不知道工作的意义是什么,团队的能量就不能增长,管理者就是要帮助成员梳理职业规化

三、 如何做一个卓越的管理者?

最卓越的管理者,终极目标就是激发身边成员身上的潜能和优势

1. 能力金字塔模型

个人的能力金字塔分为6层,从低到高:服从、勤奋、专业技能、主动性、创造力、激情,其中第三层就是个分水岭,也就是说,只具备前三层的团队成员,更像是毫无感情的打工机器人,领导推一下,员工就动下,听话照做就完事了

若团队成员是前三层的状态,基本公司坚持不了多久,同时再加上疫情的影响,加速倒闭

所以管理者需要帮助成员进入后三层(4~6层)中,充分激发员工的主动性、创造力和激情,成员自我驱动力强,你给他们安排80分工作,他们能做到100分,不仅战斗力爆棚,管理者也很轻松

2. 高效率团队5个特征

①成员拥有安全感

所谓安全感,是指每个成员都能在工作中毫无顾虑的保持自己的风格状态,真正做到认识自我、展示自我、表达自我和实现自我

团队成员能轻松自由地做自己,没有职场套路,没有办公室斗争,没有无缘无故地被辞退,没有莫名穷秒的背锅,不用戴面具,团队组织单纯、真诚和包容,可以放心说真话

②成员认为团队可靠

所谓可靠,是指成员相信,团队能够在预测的时间内取得优异的成绩,跟着团队有盼头、有未来,相信以后一定能吃香的、喝辣的

③团队的结构清晰

结构清晰,是指团队内部职责明确,分工清晰,有具体的目标和实现目标的具体计划

成员知道自己处在什么位置,每天要做什么,以及怎么做

④团队的工作有意义

这也就是做成一件事,能反馈给他一种“荣耀感”,知道自己的工作是很有意义,作为管理者就要不断鼓舞成员团队

⑤团队的工作能对社会带来影响

3. 提升团队安全感的六种手段

⚪手段一:组织“人生旅程”的活动

“人生旅途”的活动形式:把所有团队成员聚在一起,要求每个成员把自己迄今为止的经历尽可能详尽地写在纸上,并在每个人生的转折点上标注3个内容:当时采取的行动、该行动的意图、感想和体会

“人生旅途”的格式不限,可自由发挥,写完后,各成员可用4分钟时间向大家介绍自己经历的人生转折点,以及那些转折点是怎么促使你成为今天的自己,在此基础上展开讨论

⚪手段二:把成员的“抱怨”转为“期望”

在一个团队里,抱怨几乎每天都会发生,团队成员能不能感受到安全感,一个很重要的方式就是,抱怨有没有被听到和被解决

作为管理者,面对成员的抱怨,一定要用“建设性的表达方式”来回应

建设性表达方式=明确需求+解决方案

⚪手段三:永远以“性善论”对待团队成员

所谓性善论,就是默认团队所有成员,都是好人

警察审犯人时,有个原则叫“假定有罪”,简单说,就是默认犯人是有罪的,所以搜索证据时,一切证据都是为了证明犯人有罪

这种“假定有罪”原则,是管理团队的大忌,但确是很多管理者的通病

每个人的行为本质上就是源自积极的意愿,而不是为了给他人添乱的消极动机

⚪手段四:利用争执提高团队效率

再和谐的团队,成员之间也会经常发生情绪化冲突,因为几乎所有人,都喜欢站在自己的立场去要求别人

⚪手段五:利用闲聊提升团队凝聚力

很多管理者,忽视了团队成员之间平时闲聊的重要作用,如果平时闲聊,聊的好,不仅可提升团队凝聚力,对提升团队的安全感也非常有效

谨记:闲聊不是天南地北地瞎聊,这叫“吹水”,不叫聊天

⚪手段六:培养员工工作动力

从时间维度来看,绩效可分3类:

→第一类:短期绩效:只完成自己和团队眼前的工作

→第二类:长期绩效:持续提升自己和团队的价值(技能及成长潜力)

→第三类:实时绩效:培养自己和团队随机应变的能力

如何坚持长期主义,培养成员工作动力?

管理者可以从以下3个角度,确认每一名成员的工作能否提升他们的工作动力:

· 目的性—工作是否有意义

· 熟练度—能否从中学到新的东西?

· 自主性—能否拥有更多的选项?

让成员感到“公司确实在关注我的工作,允许我做自己想做的事情”,便有十足的动力工作!

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