创创导读

　　链圈一天，人间一年。人们对于区块链的理解和认知已经脱离了最初的加密货币炒作，延伸到了商业社会的各个领域。区块链行业的发展一日千里，一天不学习就可能被淘汰，所以有个口号，未来的一年里，连睡觉都是在浪费时间。

　　近日，奇点金服联合创始人&CEO姜海舟就区块链思维运用于公司经营这一问题，组织了一场500人参加的持续八小时的讨论会。八小时微信讨论组一开，瞬间涌入数百人。

　　技术进步带来认知突破，认知突破带来组织结构变革。 区块链技术的进步带来了去中心化，无边界协作的认知突破，而这种认知突破是否有可能为商业社会带来一种全新的组织架构，而这种组织架构又可能有什么优势？

　　新的生产关系带来生产力的解放，这其中蕴含着巨大的价值。新的商业价值的出现，需要我们这一代的互联网人像当初拥抱互联网一样，去学习去理解。

　　八小时讨论组的目的不是对价值观和意识层面的讨论而是希望通过群策群力找到可以落地的方法。

　　为了更好的促进讨论，我们设计了一系列循序渐进的问题，每个小时一个问题的抛出，逐步找到落地的方案：

　　第一个小时的问题：

　　区块链时代的组织形式是什么？会有哪些特征和特性？

　　第二个小时的问题：

　　新组织关系下，组织成员将以何种形式参与组织运营，如何激励和成长？

　　第三个小时的问题：

　　新组织关系下，组织承担哪些责任，拥有哪些权限？

　　第四个小时的问题：

　　这些新的生产关系将会带来哪些生产力的变化，分别有哪些好的坏的变化？

　　第五个小时的问题：

　　新组织形态大幅改变了哪些现有组织形式，组织将承担哪些风险？

　　第六个小时的问题：

　　现行发展中互联网公司，改造成新组织形式的第一刀最应该是什么？

　　第七个小时的问题：

　　现行发展中互联网公司，改造成新组织形式的第二刀最应该是什么?

　　八小时讨论开始！

　　（欢迎大家在结尾进行评论，与我们共同探讨区块链组织的趋势与形态）

　　第一小时

　　本次讨论的基础是基于组织的定义为：

　　企业是以盈利为目的的社会团队，追求的是经营利益最大化，开展各项活动的最终目标，企业开展各项活动的最终目标是实现价值最大化。

　　精彩发言节选：

　　王韦清（互联网连续创业者，技术产品运营多面手）：区块链时代的组织，应该是一种区块链自适应组织，依据不同阶段，不同需求，场景化驱动的组织形式。

　　徐昊辰（一个踏入创业圈的香港金融分析师，CFA持证人）：区块链形式的组织边界不局限在公司员工内部，可以调动传统公司外的人力完成特定任务。

　　高阳（SegmentFault CEO，思否区块链创始人）：现有企业组织形式的最大问题是对于人才激励的不够，区块链改造组织的一个重要逻辑是基于区块链的金融激励体系可以让竞争更加清晰，把产业生态以及优质人才、外部合伙人结合起来，实现价值最大化。

　　现在雇佣制的弊端就是绑定一个人的生产能力，但是我的一个观点就是越牛逼的人越可以参与多个项目和事情的推进，赚取多份收益，区块链项目组织逻辑让这个想法可以实现。

　　刘文海（趣学车商战院负责人，中国区块链论坛第一批志愿者）：中心化组织和外部区块链组织的结合，让战略执行和外部合作性达到最优经济规模。

　　阿凯（酷链联合创始人，比特兔交易所发起人，去中心化决议（DDM）倡导者）：我在这里简单介绍下比特兔团队“分布式决议制度”分布式自治组织（DAO）和相关社区的募集资金问题一直是区块链社区讨论的热点。我们深深感受到了DAO在解决一些例如开源社区工作和管理的可能的优点，也感受到了在集资领域ICO架构的不足和缺点。我们决定提出了一种基于去中心化系统上的合作形式，即分布式决议制度。

　　大家就组织的中心化与去中心化进行探讨，集思广益，最终我们得出几个观点（仅供大家探讨）。

　　相对于传统组织形式，区块链时代则不局限于公司内部，可以调动传统公司的人力完成特定任务，组织形式趋于扁平化，激励更透明公开，激励效果更明显，能够把产业生态、优质人才，外部合伙人结合起来，将组织内成员能力更大程度发挥，同时可以把外部合伙人结合，实现个人利益与集体利益的最大化。

　　组织分中心化和社群化两块，中心化的组织和外部区块链组织的结合，让战略执行和外部合作性达到最优经济规模但“组织”本身，仍然需要一个“中心”，或者说是高维层级的存在，用以规划战略，以及设计各方面机制。

　　区块链时代的特征和特性

　　1、新型激励机制

　　新型组织能够通过金融激励体系把激励做的更清晰，可以把产业生态以及优质人才、外部合伙人结合起来，实现价值最大化，实现个人利益与集体利益最高程度的结合。

　　2. 共识机制

　　分布式决议制度：建立在“去中心化”系统上的一种合作制度，组织中的成员形式上平等，受到保护，免于专制，任何决定的通过都需要大部分的参与和支持。

　　3. 战略决策机制

　　仍然拥有一个有强大号召力和决策公信力的“中心”负责战略的制定和分配。

　　第二小时

　　精彩发言节选：

　　亢焜（亢老师，自称莫名其妙最早去中心化管理职业生涯的创业者）：保密刚好由区块链信任机制来保障，另外，我自己知道很多公司的内部消息，但我不说，我说或者不说是我的决定。我说出秘密所带来的收益和我自己的口碑来比，我的口碑重要太多。区块链解决了信任的问题。我一次性的泄密，带来的是我的毁灭。

　　对于程序员和开发人员来说，那就是现在越来越小的“单位Unit"可以支撑足够大的项目，正是由于另外一群人做的云，把很多重复劳动和共性需求完善后的结构，所以未来兼职是必然的，选择余地更大，议价权也越高。

　　泽霖（BitCMO创始人，BitCMO团队专注币圈全球全媒体粉丝运营）：中心式小组织可以不断扩大自己的边界，扩大内涵。去中心化热插拔式雇佣兵平台解决人才的更换成本、难找人才的问题。

　　最终我们得出几个观点（仅供大家探讨）。

　　组织成员通过“热插拔”的方式和市场化分配任务机制来参与组织运营。小组织可以不断扩大自己的边界，扩大涵盖。去中心化“热插拔”雇佣兵平台解决人才的更换成本、难招人才等问题，但小组织内的中心化需要确保小组织的人手充足。人才和人手的区别也就是股权激励的区别。

　　但“热插拔”可能并不适用于所有的场景，分布式的兼职是可以实现的，重点是如何度量“贡献度”让双方根据智能合约来执行。

　　子问题：如何保证任务达成？

　　李阳(区块链爱好者）：我之前在媒体，能感觉到内容生产已经完全个体化或者兼职化，你完全可以同时在多家媒体工作，公司其实也是欢迎的。

　　李晓刚（互联网小白创业者，维纳股份创始合伙人，无人新零售基础设施运营，沃·佰付美创始人）：原来个人参与组织协作，由于考虑到信任和工作量计量问题只能分化到个人，区块链组织可以解决协作信任问题，个人可以继续分化，分化到多个组织协作。

　　Jevon（GDEX去中心化资产流转平台联合创始人）：战略目标明确的情况下，纯认为或项目的去执行中心化组织形式是可以的，只要项目或者任务的量化评估是明确的和可以度量的。我们可以通过预先把报酬和目标的达成通过智能合约的技术实现，达成了多少就会根据程序自动执行得到多少回报。

　　总结：

　　组织允许有一定程度的浪费，来确保最终交付的有效性。这种机制的本身可能会带来资源的浪费，但会维持在可接受的范围内，从而保持竞争的透明性和激励性。

　　子问题：那么如何保证人才的足够充足？

　　人才的定义：能够高质量完成任务的成员。要么让组织更具备社会话语权，要么可以赚更多的钱，算作区块链中算力强的节点。

　　所有企业都应该建立对这个组织目标和行为有兴趣的社群。鼓励人才沉淀，回报归于贡献者。

　　子问题：如何对人才进行激励？

　　目前期权激励力度不够，缺乏流动性，区块链时代通过雇佣兵式合作、任务制的开发机制就需要考虑到区块链时代的人才变革，为价值创造流动性，允许价值流动；也需要通过一些不可变的荣誉象征进行精神激励。

　　第三小时

　　精彩发言节选：

　　黄娜（原神州易桥金融事业部总监，现礁湖资产管理有限公司创始人）：区块链不能让公司的运营在每一个节点和方面都保持公平，那么就需要巧妙利用，在需要把公平放大的地方合理利用。我始终认为强权有价值（这是几千年来论证的结果）那么，强权在某种程度上就代表规则的制定者。只不过新时代输入了新玩法，而新玩法的规则可以是激励上的，人事任命上的，组织形态的建立上的，工作沟通机制上的等等。

　　亢焜（亢老师，自称莫名其妙最早去中心化管理职业生涯的创业者）：如果组织本身只是一个节点，不是容器的话，也是平权和个人节点，那么，同样的共识标准也适用，是否可以解决很多问题。

　　总结：

　　区块链时代的组织责任：透明和公开各种消息，组织评价体系和秩序，制定战略目标和任务，外部关键资源的获取，加强社群的粘度和活跃度。

　　拥有的权限：因为权即代表着中心化和不平等，去中心化组织制度设计核心在于对抗。去中心化组织的权力或者说权限大大减少，更多的是对知识产权的保护，关键信息的保密。

　　第四小时

　　精彩发言节选：

　　姜海舟（奇点金服创始人&CEO，八小时讨论组发起者）：通过社群的力量，可以轻易超越组织之前能够达到的天花板或者边界；组织对于成员筛选和管理所需要的投入大幅减少，进一步促进了专业化分工是市场化的普及。

　　徐昊辰（一个踏入创业圈的香港金融分析师，CFA持证人）：关于生产力这一方面，区块链发展对于组织来说，可能会7＊24小时都有社群成员为组织目标做出贡献。同时也允许了意外惊喜的出现，在以前中心化命令—执行模式下，很难会有意外惊喜出现。

　　李阳(区块链爱好者）：区块链这种新的生产方式能够带来超大规模的协作，可能会很轻易完成大工程量的事情。

　　总结：

　　1、区块链时代的组织凝聚力和健壮性会变强。通过社群的力量，可以轻易超越组织之前能够达到的天花板或者边界，允许超大规模协作得以进行，从而完成超越时间和空间的合作结果。

　　2、组织对于成员筛选和管理所需要的投入大幅减少，进一步促进了专业化分工。个体创新意愿和反馈机制更好，消费者和投资者更容易达成一致和提高效率。

　　3、充分激发各维度价值，包括投资人价值，用户价值等，减少内部摩擦和腐败。合作关系将上升到靠一种技术手段实现的新型保障，无法欺诈（成本太高而得不偿失）、不为任何权利意志所左右和操纵。

　　坏的方面：

　　保密性问题；效率会降低，人人皆可参与，算力低的自然被淘汰；概念满天飞，筛选有价值的任务成了一个问题，用于内部信息同步的耗费大幅提升，部分资源会被浪费。

　　第五小时

　　精彩发言节选：

　　冬菇（奇点金服Top Sales，一号员工）：针对社群的新节点，相信及保留，不相信即被淘汰，当然不断地运维路演也是增加信任的一种方式。新的管理办法应该更适应年轻人，越没有社会经验的越适用。反而工作经验丰富的人会不适应权利平摊这种办法。

　　刘文海（趣学车商战院负责人，中国区块链论坛第一批志愿者）：共识机制成为企业文化的数字化表达，也是社群的基本，但是人力资源的专业化比如政委机制的普通化等能力要求更高。 “老人”混日子和乘车不容易了，但是价值反馈会不依赖组织政治，独立性和自由度更高，组织进化性是非常正向的。

　　Zoe Bi（一个在路上的投行民工）：组织内部衍生出很多分叉，一定会有不同想法的人形成某个分叉，这个会越来越多，也就是公司可能会拥有多个区块链化的小组织，本身无所谓好坏，但是缺乏整体共识确导致组织稳定性和安全性。

　　Yidi（混迹在BAT的90后产品经理）：区块链时代的组织风险是否能靠之前说的不断传递数字化的组织文化，来让大家相信组织。不过，区块链化让组织更加透明，也给了雇佣军更多的组织选择，这一定程度上也要求了组织核心领导者更高的能力。

　　总结：

　　核心团队作为组织的“核”，成为区块链的底链，部门经理作为侧链，员工作为算力。

　　区块链时代的组织会更加扁平化，对企业文化和愿景的依赖性大，共识机制成为企业文化的数字化表达，改变现在的问责制。从之前布置任务到团队，到现在完成最好的节点。区块链的组织更加适合创意、服务和供应链协同性等模型，优化原来的瀑布模型变为网状结构。

　　团队风险：区块链机制的到来会使原本公司中算力强的节点，鼓励他们在外部获得更好的激励，从而导致对内的贡献变少；组织也同时会承担token或者期权的价值下跌等风险。这些风险在一定程度上要求来组织核心领导者更高的能力要求。

　　第六小时

　　精彩发言节选：

　　Frank（汉能投资，青格尔Frank，负责金融方向）：突破已有的组织结构和回报层级，谁行谁上，毕竟新生事物，不太需要资历，学习力和热忱更重要，但也需要进行适当的风险隔离。

　　王韦清（互联网连续创业者，技术产品运营多面手）：最好是抛开包袱建立体外的新组织，如果有区域或者细分市场相对独立的业务存在，就考虑剥离出来。

　　刘文海（趣学车商战院负责人，中国区块链论坛第一批志愿者）：一般来说，原本比较成本高和协同难度大的业务，或者专家型和极客型的业务，可以进行区块链化。

　　高阳（SegmentFault CEO，思否区块链创始人）：充分的利用共识和激励机制，把外部的优质人才转变为外部合伙人。让自己的客户变成外部合伙人为自己背书。

　　总结：

　　第一刀应该建立一个好的共识和激励机制，然后应用在人才引进和人才激励上。

　　内部孵化一个完全区块链化的组织，通过该组织的发展，正向的部分来影响公司全面的改造；突破已有的组织结构和汇报层级，谁行谁上，毕竟新生事物，不太需要资历，学习力和热忱更重要；如果有区域或者细分市场相对独立的业务存在，就考虑剥离出来。一般来说，原来比较成本高和协同难度大的业务，或者专家型和极客型的业务，可以区块链化。

　　举个例子，在目前的组织形式下Top Sales更单兵，原有的模型是让Top Sales带领不牛逼的人大家一起牛逼。新的模型可能是Top Sales之间形成联盟链，干掉不富裕的，实现共同大富裕。区块链不是只留下强者，而是任何一个节点都能做出贡献。

　　第七小时

　　总结

　　将激励体系引入内部，充分激发各维度价值，包括投资人价值，用户价值等。此处引用曾鸣教授提出的人人都是合伙人（节点，人人提供算力），组织赋能给组织协作者，参与者，共建者。

　　八小时讨论结尾彩蛋。

　　在最后，感谢各位大神的支持，感谢所有在讨论过程中不吝赐教的老师们。

　　未来，我们一起加油，一起赢！

　　END

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