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发自内心地真正尊重团队
2021-01-14 12:00:00




再说一次,GE 的 CEO 说:

当你成为领导者之前,成功与你个人成长有关;当你成为领导者之后,成功与他人成长有关。

领导者对团队的赋能,是成为领导者之后的长期主题,赋能的第一点,我认为最重要的,不是业务赋能,而是心理感受上的。

心理感受上的第一点,就是学会真正地尊重团队成员,让他们感受到爱与支持。

零散的一些想法,分享给铁子们。


1,发自内心地尊重公司所有人

把所有人当一个团队 buddy 来看,而不是工具。

这一点很多 CEO 我看就是没有做到,包括我自己很多时候也要反思,

我们招聘的人是一个人,是一个加入团队,认可群响的人,而不是一个工具。

即使每一位同学都很年轻,都需要你非常非常有耐心的带领,都需要费尽心力地去培训,

但是每一位候选人都是公司选择的,选择进来之后,不能只是一个销售军团的工具。

销售驱动的公司 CEO 容易在对外分享模式,或者对内给高管开会的时候,工具化销售团队,

而且本身的模型也可能是遵循铁打的营盘,流水的兵,不断的通过洗销售,用大浪淘沙的逻辑来做事儿。

我也思考过这样的运营模式,最后还是觉得不可行,因为对于群响的销售来说,它既是销售,也是运营方,

运营方通过服务特别多的客户,客户即资源,资源对小二产生信任,信任才能产生更持续的价值。

这样的闭环逻辑,让我们的小二不能是其他电商私域团队一样,用了丢,丢了继续招的逻辑,应该是持续养的逻辑。


2,保护他们的心力

2020 年对于群响的所有小二都是连续作战,我们不断地打仗,在打仗中去招聘了很多人,也得到了很多营收,也扩大了 2 倍会员规模。

群响 3 次大会,特别是最后一次流量博览会;群响的双十一,1 次重大续费;群响的出版,出版,出版,连续 2 个月。

在流量博览会之后,我们没有调休一天,因为项目比较赶,我上办公室来,感冒率超过 70%,病恹恹的,

于是直接那一周几乎都是 4 点下班,休生养息。

我想,CEO 总是偏向于觉得,团队只要在重金激励下,就会持续不断产生能量,

但是不是这样的,人的精力是有上限的,特别是在于我们这样,以与人沟通、与人交流、推进问题解决的职业性质上。

认识到团队心力有限,在项目推进中要考虑到这个心力的预算。


3,正反馈提高心力

人的心力需要休息来获得,也需要正反馈来获得,正反馈来自于客户的肯定,来自于 leader 的鼓励。

leader 的鼓励和相信,以及夸奖是有力量的,

不要忽视了这个力量,首先看到对方的努力,然后夸奖要有信息量,然后要眼神真诚。

我在做投资人的时候,艰难时刻总会想起前老板对我的夸奖和鼓励,思毅,你可以的,你一定可以投出 10 亿美金的公司!

于是我照猫画虎,也是这样对我的团队这样说:

你可以的,你一定可以成为一个 10 亿美金 CEO 的助理的哈哈(也在鼓励我),你可以的,你是我们公司最棒的资源操盘手。

变着法来夸奖,变着法来鼓励,夸奖的时候更是要认真。


4,愉快轻松的氛围

团队本身如果没有能够轻松愉悦工作的气氛,那就是相反的氛围,相反的氛围造成的后果就是上班如上坟,

如果上班都是巨大的成本,那么怎么还能出业绩呢。

如何创造轻松愉快的氛围呢?

其实核心和创始人有关,创始人的性格决定了一切。

无非就是,我们希望同事们可以吃得好一些、过得好一些、办公室好一些、赚得多一些,然后团队要坚持年轻化,你不知道年轻有多重要。

年龄是一个重要指标,

1993 年的我是公司最大年龄,业务负责人不要超过 97 年,普通专员最好是 98 年、99 年,残忍地筛选出年老的候选人。


5,要勇敢揭穿

坦诚直接,发自内心地勇敢揭露、勇敢批判、勇敢推进,做一个推进结果完成的 CEO;

何止 CEO,对于每一个团队的每一个成员,都是如此要求。

我反复想了很久,做不到无情,我更适合的风格还是严格要求、温情脉脉、鸡血满满以及真诚和勇敢的内心。


6,保护值得保护的一切

保护大家的发言权。

保护有责任感的人。

保护有想象力的人。

保护沉默但默默努力的人。

保护有坚定信念的人。

保护拿结果的人。

CEO 要保护这些团队成员,这些是真正的积淀,这是真正的团队资产。

希望 2021 年的群响能够更强。




刘思毅
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刘思毅
刘思毅
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