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一场培训,我被同事集体“拉黑”
2022-01-07 19:05:42

“信心满满的做了一场为期三天的业务闭门培训会,自认为能够收获同事们的认可和领导的赞许,没想到在进行会后访谈的时候,收到的反馈却是:时间太长、内容过干、疲惫不堪、缺少记忆点、案例与实际业务脱离等种种问题,纷纷表示对今后的培训意向度不高,甚至声称再做这样的培训一定集体拉黑我!唉,老板想要的狼性文化没有激发出来,反倒是激发了不少人离职的心思。这是为什么?”


在HR的众多工作模块中,企业培训可谓常常是一个“老板不疼,员工不爱”的事情。除了成本控制的原因,一些高层和员工普遍觉得培训占时间、耗精力、成效不高、用处不大,故而常常漠视培训。


企业培训的成功与否和员工的积极性密切相关,如果无法调动员工的积极性,培训的效果就会大打折扣。而培训总是做不出效果,企业高层自然也对培训重视不起来。所以HR必须首先解决员工参与意愿不高的问题。

员工为什么抵触培训



1.脱离实际,要解决的问题不在培训范围之内。

因为缺少计划性、连续性和需求分析评估,常常就会出现员工在重复学习已掌握的技能,没有实质性的提升和突破,也就让员工越来越抵触,而企业也会白白浪费财力人力。


2.错误的培训对象或时机

耗时太长、占用工作或下班时间,且培训频率过于随意,常常突如其来的打乱员工工作计划。也就导致培训时员工不在状态,效果大打折扣。


3.短时间内填鸭式教学,培训方式单一

这也就是常说的形式主义,听着培训讲师机械式的复述PPT上的内容,全程毫无互动,到头来员工基本什么也没记住。


4.缺乏实践的机会及反馈

没有实践机会及反馈的企业培训,往往是缺乏记忆点的;对于企业来讲,不能做到“人尽其才,物尽其用”,对培训效果缺乏把控力,缺少依据来支撑优化下一次的培训。


5. 缺乏管理层的跟进和支持

培训最大的误区,就是中高层的领导认为和自己无关,但事实上最了解部门业务的还是领导自己,只有他们才能给予员工最有力的支持,让员工学以致用,提高组织效能。

改善培训

提高员工积极性



1.课程的设计要来源于员工的真实需求

建立起有关工作本身和个人职业发展的关联性及实用性,激发员工的学习动力。同时HR还要有一个全局观,将员工个人需求、培训目标与企业发展战略规划相结合,避免脱离企业实际和业务现状,勿将培训做成应急式的“特效药”,只考虑短期需求,而忽视培训的长远价值。


2.培养员工参与培训的习惯

将培训计入员工工作内容,培训评估纳入考核指标,让员工接纳和适应定期的培训,培养习惯。就像学生时代每天的课程表,凡是需要学习和考试的科目,都要重视起来。


3.注意培训的时机和时长

提前向员工发起培训预告,充分给予员工合理安排的时间,根据培训内容自由选择是否参与。这样也能增强培训和培训对象的适配性,从而减少无效培训;时长控制在30分钟左右为宜。科学实验证明,成人高度集中注意力完成一件简单枯燥的任务,也只能维持20分钟不出错。所以不管是培训,还是开会,耗时过长不一定会产生更好的效果。


4.善用各种培训工具

这点尤其针对新员工入职培训,分类梳理适合不同层级员工的培训内容,建立标准化的线上课程、课后测试、自学通道等,释放hr资源,制定高阶培训内容。

多方面提供支持

加速员工学习转化



在培训结束后,或者连续性、阶段性的长线培训过程中,还要做到两点“支持”:实践支持和部门领导支持。


1.实践支持

提供大量的实践机会,确保员工学到的知识充分被运用到工作中,在实际工作中检验到学习成效,才能真正相信培训可以促进自己的业务成长和绩效提升。


2.部门领导支持

HR也要和部门领导沟通好培训的责任所属,打好配合,让管理层意识到自己在培训中的角色和位置是不可或缺的,为员工营造实践的条件和氛围,对于员工的学习、实践、试错阶段都能予以积极的态度。


总之,培训需要从员工的真实需求出发,配合企业的业务和发展需求,过程中不断总结、评估、改善,让培训成为真正培养、储备人才的有效机制,避免“自嗨”。

- End-

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