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是高成本招新人,还是低成本留老员工?
2022-01-07 15:44:09



在我们平时的工作中会经常遇到一种情况——比如说公司现在某个岗位的老员工拿着八九千块钱的工资,然后这名老员工想要加薪,但公司没有同意,于是这名老员工选择辞职跳槽去了其他公司,薪水有了明显的增长。而公司为了填补老员工离职留下的岗位空缺,通常需要付出相当于之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本,去招一位新人进来填补岗位空缺。

这种情况在负责招聘的HR工作现的频率很高,有时候HR和用人部门的负责人沟通希望能够留住老员工的时候,用人部门负责人会说HR:“你不了解、你不懂……”

那么,HR这样的建议是错了吗?在何种情况下需要留住老员工,在何种情况下我们宁可付出更大的代价也要招新人?

是不是这样的企业就是管理者有问题?或者是企业不够好吗?

答案显然不能一概而论。今天我们就讲一讲企业是要高成本招新人,还是低成本留住老员工?我们讲讲这里面的底层逻辑。

首先,我们看看为什么总是出现企业留不住老员工这件事?

第一个原因可以从经济学的一个基本的理论上来考虑,就是人的需求是无限的,旧的需求满足后,新的需求就会产生,但劳动力市场的支付手段是相对稀缺的,即使再变换花样,也只有货币和非货币两大类的支付手段来满足劳动者不断增长的需求。这个理论我们前面其实简单的讲过,那么在现实中这个理论就会经常出现在老员工和企业的心理博弈之中。

简单的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的满足感需求是不断增长的(是无限的),但企业本身能够为员工满足这种需求的支付手段和能力是相对不足的(是有限的)。

比如一名员工在刚刚加入一家公司的时候,公司是能够/或大部分满足求职者需求的,否则求职者也不会来。但是随着时间的推移,在不断的工作中,员工自身的需求会不断的增长,而公司的满足手段(或者说支付手段)其实是相对稀缺的。员工第一年想着获得企业的认可、第二年想着能够加薪、第三年想着可以升职等等;

而企业则想着第一年你的业绩是这样一个水平,第二年、第三年你要做得更好,对员工也有了更大的期望和要求。这就导致在某一个时间点上,劳动者的需求超出了企业的支付手段和能力相对的上限,这个时候就会出现老员工觉得不满足现状(现状可能是薪资待遇,也可能是工作成就感或者被尊重的感觉等等),而企业在此时还没有开发出新的支付手段来满足员工的需求。

另一方面,企业的期望也超出了员工实际的工作能力。于是企业和员工双方的矛盾就出现了,并且这个矛盾在现阶段是无法调节的。最终,会表现为老员工的离职以及为了填补空缺招聘新员工进入。

让企业高成本招新人而不留老员工的第二个原因是,在企业的发展过程中,需要进行业务转型或在周遭市场环境的变化下,企业需要新的能力和知识结构来支撑企业的发展。而现实的问题是,人的知识和技能是有“保质期”的,老员工在一个相对熟悉和封闭的环境中工作和成长,会形成思维的惯性,以及知识技能的陈旧。这个时候,企业为了继续发展,继续解决新的问题,就要试图从外部引进新的技术、能力和思维方式。这也是很多企业宁可高薪招聘新人而不会花费更小的代价留住老员工的原因。

我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区,新员工是一个标签、老员工是另外一个标签。其实你从企业发展的角度上来讲,根本没有老员工和新员工这种标签。因为企业是要解决问题、完成目标的,所以对于企业来说只有两种员工:一种是能解决问题的员工、一种是被问题解决的员工——就是解决不了问题的员工。你只要能帮他解决问题就可以了,他不会在乎你是老员工还是新员工,如果你老员工还能帮企业解决问题,然后你拿的成本又相对更低,企业当然喜欢。

所以在现实的管理中,很多企业是非常珍视能够解决问题的老员工的。但是对于企业来说,外部市场环境是不断变化的,企业所处的发展都期也会变化。你到底是解决问题的那个还是被问题解决的那个,有时候不是我们主观上可以左右的。

人的能力特点是相对固定的,但市场是多变的。老员工因为在企业的环境里很多年了,他的行为方式、思考问题的方式已经固化了。当组织上遇到了新的问题的时候,这时候老员工的优势就不明显了。反而是新人,他没有这种思想的束缚,有可能会有一个新的解决方式。所以我们总是说老思维解决不了新问题,其实没有绝对意义上的新员工和老员工,主要看你的思维和技能是否可以与时俱进。

大家应该不陌生有些著名的公司会对某个年龄段的老员工弃用,在这里我们不说对错,但我们可以先思考下:如果一个人只做某一个工作内容做了10年,那么他的技术、他的思维、他的这种解决问题的能力没有更新的话,实际上也是一件很危险的事情。这不仅仅说是公司问题,其实对于每一个员工来说都是这样。公司必然会选择一个相对更新的思维和技术的人来继续做这个岗位的工作。

企业处在不同的发展阶段,就会需要不同能力特点的人——这个发展阶段指的是企业的初创期、发展期、成熟期还是衰退转型期,针对每个时期所需要的人是不一样的。上一个时期的优秀的员工在下一个时期就变成了不太匹配的人了,这是企业发展的规律,虽然有些冰冷但是确是事实。

所以,通过这样的一个从企业发展角度来讲,新老员工并不是一个标签,但是拥有新思维、新技术的员工在某些程度上就会有优势了,这时候企业就会宁愿花更高的人工成本招聘新员工。

第三个原因是企业要做绩效突破的时候,往往会出现这种新老员工交替的现象。比如一家公司人员很稳定,员工都很认可公司的文化价值观,但是整体的绩效水平很低,几年下来都没有改观。这时候就要大幅度的招聘新员工来替代现有的人员了,因为必须要打破这种低绩效均衡的局面。所以就会出现宁可要高成本的新员工,不留低成本老员工的现象。希望这些新进入的员工能够给组织带来新的工作方式和习惯,帮助公司提升绩效水平。


我们简单总结一下。当我们要建议管理层到底是要留老员工还是要招新人的时候,我们得从三方面考虑:

  • 第一方面要思考就是从企业和员工的需求入手,我们怎么样去平衡;

  • 第二方面是从企业发展的角度,分析企业现在真实的人才需求,这时候我们再去考虑老员工、新员工的这种取舍;

  • 第三方面是看企业的绩效产出水平到底是怎么样的?是否已经处于低绩效均衡阶段了。


今天我们简单说了这三个原因,这些原因都是企业发展中的共性,而不是特例。在实际的管理中,我们面临的情况可能会更加复杂。但是万变不离其宗,把握好企业大周期的内在客观需求,就可以知道人才管理工作的方向在哪里了。
首席招聘官
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首席招聘官
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是高成本招新人,还是低成本留老员工?吗?
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