因为招募专业合伙人的缘故，这段时间接触到很多优秀的招聘官。前不久在苏州，就和朋友聊到了“敏捷招聘”这个概念——当时我的理解是“On-demand recruiting”，其实还是有很大的偏差。

最近坊间都在谈“敏捷组织”、“敏捷文化”，索性就收集了一些材料，普及一下“敏捷招聘”的知识。

一个反复上演的故事

作为一位招聘HR，不知道你有没有遇到过这样的情况——

花了几个星期的时间，好不容易为紧缺岗位找到了一份不错的候选人简历。约他前来面试，初次沟通，过往业绩很亮眼，言辞之间说的都是流行的行话，让你觉得相当靠谱——这个职位恐怕非他莫属了。

那就安排后面的面试吧！

可是几轮面试过后，情况慢慢发生了变化。

可能你会觉得候选人虽然能力很不错，但是与公司的文化不匹配；又或者候选人哪里都好，但是他接触到更多新的工作机会……总之，他和你“失之交臂”了。

这个故事再平常不过了吧。

接下来怎么办？重新再招人呗。

你可能不曾想过，这么长时间的努力没有结果，浪费的可都是公司的时间和资源。

为什么我们的招聘总是快不起来？

招聘的价值，不仅是要招到人，还要更快更好地招到人。当时在谈“On-demand recruiting”时，就曾提到，“一个招聘HR优不优秀，取决于你的招聘工作是在需求发生时开始的，还是在需求发生时结束的。”

当然，我也知道，这有点纸上谈兵，不太现实——大部分招聘职能都无法做到后者：当用人部门需要人时，人才就已经配置到位。不过，我们可以招聘得尽量快一点。

在我们实际招聘的过程中，会面临着很多问题，比如人才短缺、面试流程过长等等，这些都严重制约着我们招聘的效率。而且导致这些问题的理由也堂而皇之——为了流程规范，或是为了更好地甄选优秀候选人……总之，让你很难辩驳。

之所以我们会感到为难，想要抱怨，恰恰也正是因为我们缺少了“敏捷”的思维。

何为“敏捷”？

“敏捷”一词最早出现在软件开发中，它是一种项目管理方式，其方法论目前已应用于各个领域。

所谓敏捷开发就是以用户的需求进化为核心，采用迭代、循序渐进的方法进**开发。为了快速交付高质量的软件，满足客户需求和公司目标，它鼓励频繁的检查和适应、团队协作、自组织和问责制。敏捷开发追求的是进步，而非完美。

Scrum是实现敏捷开发的具体方式之一，详尽的内容，感兴趣的亲，可以阅读一下与敏捷项目管理有关的书籍。它有四个核心价值：

• 个体和互动高于流程和工具：流程和工具越强大，你就越需要花精力去关注它和遵从它。Scrum更看重个体和互动的价值，倡导共同参与，专注解决问题；

• 可工作的软件高于详尽的文档：可工作的软件指的是已开发、已测试、已集成和已归档的产品，Scrum期望团队将更多时间投入在开发上，而非文档上，从而能够更有效地交付可工作的产品；

• 客户合作高于合同谈判：Scrum强调客户不是敌人，采用合作而非对抗的形式，能够产出更好的、更精益的、更有用的产品；

• 响应变化高于遵循计划：Scrum团队会经常制定计划，他们除了构建当前的冲刺计划，还会创建长远计划，然而，团队的目标并不是盲目地遵循计划，目标是创造价值。

迈入移动互联网时代，企业的经营环境不断变化，颠覆创新机会变多，人才和产品的竞争也更加激烈，故而敏捷管理得到了越来越多企业的接受与认可。

对于招聘而言，招聘本身就是一个动态的过程，招聘需求和候选人需求其实都在不断的变化过程中，我们同样也需要能有效地控制过程并快速适应变化，否则我们将无法赢得这场人才竞争。

我们该如何迈向“敏捷”？

敏捷招聘的目的是为用人部门及目标候选人提供高价值及高满意度。要做到这一点，我们必须能正确定义“匹配”，并用更高的效率和更低的成本来达成它。

故而，招聘HR们必须做到：

• 战略性思考：接到招聘任务后，我们不仅是字面上理解JD，更要从业务部门和招聘岗位的长期目标去思考，理解招聘背后真正的需求，从而正确定义招聘的目标，减少因曲解带来的时间和资源上的浪费。

• 让协作更简单：敏捷招聘的关键在于团队协作。通过招聘上的协作，你可以进一步了解业务、组织文化及招聘岗位所关联的团队及实现预期结果所需具备的技能。通过招聘上的团队协作，也方便你更快找到该岗位的最佳候选人。

• 提升招聘的速度：用人部门喜欢“等等看，看有没有更合适的候选人”，往往这种“观望”都会错失很多优秀的候选人，敏捷方法需要打破这种固有的思维，以更高的效率和速度为组织招募到“合适”的人才。当然，在这个过程中，我们也需设定检查点和冲刺（Sprint），以跟踪每一步的招聘过程。

• 如何让招聘流程更加“敏捷”？

我们通常通过以下步骤来实现敏捷招聘：

❶ 组建合适的团队

通常在敏捷团队中有这样几种角色：

• 产品负责人：代表项目的业务需求方，负责解释需求。

• 开发团队：执行日常工作。通常汇聚拥有跨职能技能的人才，为达成目标而共同努力。

• Scrum主管：负责保护团队远离组织干扰，移除障碍，并保证过程的一致性。

招聘也是一种产品，你也可以依照这种模式规划你的团队构成。

❷ 定义清晰的目标

定义目标时，你需要思考以下内容：

• 这个特定岗位的工作目标及可交付的成果是什么？

• 描述招聘岗位时，更多强调岗位角色和责任，而非技能需求。制作一份JD，将这些项目清楚地表达出来；

• 该岗位对业务是不是绝对必须？现有的员工可不可以做？有时候，当你在JD中清楚交代了可交付的成果，可能会意识到这些工作，团队中的现有成员就可以轻松完成，并不需要重新创建一个职位。

• 是否可能及时找到具备所需经验和技能的候选人？有时候，找到一个完全匹配的候选人是相当困难的，你可能需要放宽你的标准或是扩大你的搜索范围。

❸ 设计精益的招聘战略

当你明确了招聘目标，并与团队达成一致，接下来就是设计最有效的方式来实现目标。

设计招聘战略时，要符合当前市场及行业的特定趋势，然后在执行的过程中不断完善，千万不要刻意追求特立独行。

❹ 构建指标去评估、分析、提升与预测

定量分析是敏捷招聘不可或缺的部分。一旦你的系统和流程到位，你就要集思广益地制定招聘绩效指标，以确保你的招聘流程健康有序地推进。

监控指标，并使用定量的数据做出客观的决策非常重要。使用定量数据改进流程、预测未来需求，并做好准备。

❺ 利用技术

要使招聘项目效率更高，必须依赖招聘技术。通过实现招聘流程的数字化，可以让招聘流程实现质的飞跃。

❻ 召开每日站立会议

敏捷项目非常强调利益相关者之间清晰的沟通，以便尽早发现变化。这样，招聘团队也可以根据反馈，进行适时的修改和调整。

面对面会议是沟通进展和问题的最佳方式。建议敏捷会议应在每一天同一时间、同一地点举行，这样可以节省组织会议的时间。另外，使用“站立会议”的形式，会让沟通更简单而高效。

在进行“站立会议”时，建议准备招聘数据的仪表盘，以便清晰观察招聘项目的进展。

❼ 设定一个个冲刺目标，聪明地招聘

Scrum框架中，庞大且复杂的产品通常会被拆分成一个个小的块，通过一系列被称为“Sprint（冲刺）”的迭代来完成。

Sprint使项目更易于管理，让团队更快、更频繁地交付高质量的工作，并使团队能够更灵活地适应变化。

在敏捷招聘的过程中，同样可以如此：

冲刺1：定位岗位，并准备清晰的JD

先确定是不是真的需要招聘这样一个岗位。一经确认后，将岗位职责和责任清晰地描述出来。敏捷招聘更关注该岗位员工将扮演的角色，而非技能和经验。

一旦确认了招聘的绩效目标，就为未来的员工起草一份诱人且切实的EVP，告诉候选人为什么一个有才华的人才要在你们公司工作——招聘是双向的，你期望候选人符合你的条件，你也得达到目标候选人的预期。

冲刺2：和最符合预期的候选人取得联系

利用各种渠道，将你的需求及EVP传播出去，吸引并寻找目标候选人。

建议完善企业在互联网上（招聘页面或社交媒体）的呈现，让潜在候选人有机会全面深入地了解企业，激发他们的兴趣。

冲刺3：构建最匹配的候选人名单，并安排面试

如果前两个冲刺执行正确，你将收到很多意向候选人的简历信息，从这些信息中寻找到最符合你要求的候选人。这些候选人必须对你的EVP感到兴奋，并将这个工作机会视为合乎逻辑的职业发展。

将这些候选人带入招聘流程，开展面试。

面试的过程也是个迭代的过程。你会发现岗位新的需求点，候选人也会提出新的需求，两者你都要充分地考虑。

冲刺4：录用“完美”的候选人

如果你之前已经为这个岗位规划了可交付的结果，那么选择什么样的候选人才是最合适的，将会是一个非常客观的决定。

尽量将面试安排在几天内或几周内分散完成，一旦发现有候选人具备所需要的素质，就要迅速做出你的录用决定。

并不是所有的敏捷项目都会成功。他们为什么会失败？大致是因为以下原因：

• 计划松散并没有协调：敏捷招聘需要将个体和企业长期目标结合起来，在一个个小的冲刺中加以实现。它是需规划，并设定优先级的。

• 沟通不频繁，缺乏透明度：招聘HR和用人部门经理，招聘团队之间都需要定期的沟通，以确保大家都在同一个频道上，并及时纠偏。

• 缺乏有经验的Scrum主管：如果Scrum主管缺乏敏捷的意识和思考，很容易导致整个招聘流程的失败。

• 过程繁琐让事情复杂化：无论是对团队，还是对候选人，能够简化则尽量简化。

如果你也想推行敏捷招聘，记得规避这些问题。

结语

总的说来，敏捷招聘其实是一种理念和思维方式。如果你的招聘工作，总是拖延或滞后，可以尝试运用这种方法，结合自身招聘的实际场景，小步快跑，尽可能地缩短招聘周期。

如果你在敏捷招聘方面已经有了一定的尝试，也欢迎和我们联系，分享你的经验和心得。